Лидерство в организации

1.3 Ситуационные концепции лидерства и их характеристика

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что

лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Ниже будут рассмотрены следующие концепции ситуационного лидерства: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель "путь-цель" Хауза-Митчелла. [5]

1. Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта (1973)

В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

Различие между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых, он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться. В первом случае имеется возможность, участия в управлении, во втором - цели, средства и политику определяет сам лидер. По мнению авторов модели, между этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных лидерских стилей. Последующее развитие данной модели столкнулось с трудностями в учете всех возможных взаимодействий между лидером, последователями и ситуацией при установлении причинно-следственных связей в отношениях лидерства. Так, развитие процессов интернационализации в бизнесе и резкое увеличение количества участников этих процессов сломало традиционные представления об управлении и сделало переход к отношениям лидерства еще более трудным. [5]

2. Ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного лидерства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Которая позже была существенно дополнена с участием Артура Яго, Аналогично модели "путь-цель", данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов может оказать влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем. Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать.[5]

Выделяется 5 стилей принятия решений:

1. Руководитель сам решает проблему или принимает решения, используя имеющуюся у него информацию.

2. Руководитель получает необходимую информацию и затем сам принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным кого это касается и выслушивает идеи.

4. Руководитель доводит проблему до группы подчиненных и весь коллектив выслушивает все идеи, а затем принимает решение.

5. Руководитель объясняет проблему и все вместе находят и оценивают альтернативу.

3. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Данная модель носит название теория жизненного цикла. Согласно данной теории степень проявления власти лидера зависит от уровня зрелости его последователей:

D1 низкий уровень компетенции и мотивации

D2 невысокий уровень компетенции и низкий уровень мотивации

D3 более или менее высокий уровень компетенции, но мотивация может отсутствовать

D4 высокий уровень компетенции мотивации

Выделяют следующие лидерские стили:

1. Указывающий стиль (D1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер должен больше ориентироваться на задачу и меньше на взаимоотношения между людьми.

2. Поддерживающий стиль (D2) . Лидер ориентирован на задачу, дает указания, поддерживая в то же время желание и инициативу.

3. Участвующий стиль (D3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Лидер ориентирован в больней мере на людей, он может повысить мотивацию, привлекая работников к принятию решений.

4. Делегирующий стиль (D4) является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Со стороны лидера наблюдается низкая ориентированность на задачу и на людей.[5]

4.Модель "путь-цель" Хауза-Митчелла

В основе лежит степень возрастания мотивации, последовательно ведущая к достижению цели.

Выделяют 4 стиля лидерства:

1. Стиль поддержки – большое внимание нуждам работников и их благополучие, отношение с подчиненными как с равными.

2. Директивный – объяснение подчиненным, что и как делать, а так же что и когда от них ожидается.

3. Поощряющий стиль – привлечение подчиненных к участию в управлении.

4. Стиль ориентирован на достижение целей, большое внимание к качеству во всем. [5]

1.4 Современные концепции лидерства

В результате традиционных и ситуационных концепций были созданы современные концепции лидерства, самыми важными из них являются концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение. Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

 Скачать реферат