Стимулирование труда работников фирмы

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и пере­подготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· предоставление

помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением ра­ботников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом из­держек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с пре­доставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объектив­ная необходимость их контроля привели к появлению новой разно­видности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, кото­рые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны-и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или не­сколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, "выкупить" какое-то их число в счет будущих от­пускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредст­венно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень до­ходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудя­щихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифициро­ванных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналист­ской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философии фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привле­чение работников к реализации своей продукции, эффективная под­держка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предпри­ятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимули­рования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Причем работнику предлагается из всего набора социальных вы­плат выбрать наиболее для него привлекательные (принцип меню).

Статья 7. Дивиденды.

Размер выплат по акциям зависит от степени участия работника в прибыли компании.

Под системами участия работников в прибыли компании понима­ется разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или кол­лективная эффективность, и премирование всех работников, а не из­бранных. Все эти системы ориентированы на работников, получаю­щих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкрет­ными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. И хотя все системы, исполь­зуемые на предприятиях каждой фирмы, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения:

1) участие в прибыли неэффективно, если не дополняется при­влечением работников к управлению, процессу принятия реше­ний, поиску и решению производственных проблем, путей со­вершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать со­вершенствование производства за счет рационализаторской деятель­ности людей;

2) определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;

3) работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повыше­ния производительности.

Знание структуры доходов сотрудников позволяет выбрать определенную систему оплаты труда.

2.5 Формы и система оплаты труда.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между за­тратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Применяются две основные формы заработной платы: повремен­ная и сдельная,

Повременной называется форма оплаты, при которой величина за­работка пропорциональна фактически отработанному времени (поча­совая, поденная).

При сдельной плате заработок пропорционален количеству произ­веденной продукции (поштучная).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует множество систем заработной платы, часть из кото­рых является ноу-хау фирм и в открытой печати не публикуется. Об­щей тенденцией является применение систем, основанных на повре­менной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

При повременной форме оплаты труда факт нахождения сотруд­ника на рабочем месте не является основанием для начисления зара­ботной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определенный объем работ, установленный нормирован­ным заданием. При выполнении полного объема этого задания по­временной и сдельный заработки будут одинаковы.

Сдельную форму оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда практически осуществляется с помощью надбавок и премий.

 Скачать реферат