Стимулирование труда работников фирмы

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций по­зволяет сформировать главную комплексную цель системы управ­ления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Содержание работы системы управления персоналом заключаетс

я в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование тех­ники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадро­вой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информа­ции. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадро­вой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

- результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;

- результаты аттестаций работников;

- программы внутрифирменной ориентации (информация о ва­кансиях);

- показатели производительности труда;

- информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, допол­нительных выплатах;

- информация о травматизме, профессиональных болезнях, не­счастных случаях;

- жалобы, заявлений работников;

- информация о нарушениях трудовой дисциплины;

- информация о социальных программах.

1.3 Технологии кадрового менеджмента.

Технологии кадрового менеджмента включает в себя следующие направления деятельности:

· Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

· Набор персонала:создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

· Отбор:оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

· Определение заработной платы и компенсации:разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

· Профориентация и адаптация:введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

· Обучение:разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

· Оценка трудовой деятельности:разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

· Повышение, понижение, перевод, увольнение:разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

· Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе:разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

· Трудовые отношения:осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

· Занятость:разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Глава 2. Стимулирование труда работников фирмы.

2.1 Создание качественной трудовой жизни на фирме.

Организация труда - это система мер, обеспечивающих наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов для повышения производительности труда и мотивации работников.

Труд должен приносить благо не только фирме, но и удовлетворе­ние работникам.

Удовлетворение трудом определяется через ощущение работником своей значимости, через чувство ответственности за свои поступки.

Все это формирует качество трудовой жизни, которое характери­зуется следующими категориями:

1. Объемом труда, т.е. количеством выполняемых работником функций (операций) и частотой их повторения.

Более предпочтительным является труд, когда число выполняемых функций значительно, а частота повторения - низкая, что делает труд менее монотонным и более интересным. Для этого используют рота­цию кадров, совмещение нескольких функций работников, поощре­ние инициативы и предприимчивости.

2. Содержанием труда - характеризует возможность работника осуществлять различные варианты выполнения работы ("завтра иначе, чем сегодня").

Содержание труда можно оценить с помощью "фотографии рабо­чего времени", а также диагностики рабочего места. В первом случае выявляются содержание выполняемых функций и структура затрат времени на каждую из них, а во втором случае анализируют состоя­ние рабочего места с целью улучшения организации труда работника.

Для проведения анализа рабочего места используется несколько способов в комплексе:

а) метод наблюдения (часто скрытого), который применим при анализе ручного, стандартизированного труда;

б) метод интервью, который позволяет получить представление о рабочем месте со слов самого работника (что часто приводит к субъективной оценке);

в) метод анкетирования проводится на основе анкет, содержащих набор вопросов относительно рабочего места, производственного процесса и условий труда, причем вопросы в основном поставлены так, что требуют кратких ответов (закрытые во­просы), но есть и несколько открытых вопросов, которые дают возможность работнику более полно охарактеризовать свое рабочее место;

г) метод анализа должностных обязанностей – самофотография или фотография рабочего процесса по дням. Использование этих методов позволяет определить: цели рабочего процесса, методы выполнения работ, используемое оборудование, выполняемые обязанности, навыки и опыт, психологический климат, безопасность труда, результаты труда.

Заключительным этапом диагностики рабочего места является про­ектирование рабочего места- создание структуры элементов рабочего места для работника конкретной специальности (профиля).

В результате проектирования рабочего места корректируются долж­ностные инструкции, которые устанавливают обязанности, права и от­ветственность работников на определенном рабочем месте.

Кроме этого в должностной инструкции оговариваются условия труда и занятости, т.е. режим труда.

3. Режимом труда, который предусматривает определенный график работы и отпуска.

На режим труда могут оказывать влияние уровень безработицы, трудовое законодательство, восприятие и настрой работников, клима­тические условия (сиеста в Испании), роль профсоюзов.

Стандартный режим труда, как известно, 40 часов в неделю, с 9 до 19 с одночасовым обеденным перерывом, с двумя выходными днями. У такого режима труда есть определенные преимущества:

1. Возможность межфирменного взаимодействия.

 Скачать реферат