Стимулирование труда работников фирмы

7. Простота, логичность, и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности систе­мы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, ко­гда у работника есть о нем понятная и подробная информация.Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообр

азно классифицировать принципы организа­ции заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с со­вокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функ­цию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкрет­ный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схе­матично представлена в таблице (см. рисунок).

2.4 Структура доходов сотрудников фирмы.

Доход работника фирмы может складываться из следующих элементов:

1) оплата по тарифным ставкам или оплата по окладам;

2) рыночная компонента (составляющая);

3) доплаты и компенсации;

4) надбавки;

5) премии;

6) социальные выплаты;

7) дивиденды.

Тарифные ставки или оклады определяют величину оплаты труда соответствии с его сложностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложе­на на определенный вид труда.

Доплаты являются возмещениями за дополнительные затраты труда из-за объективной тяжести и условий труда.

Компенсации учитывают пост цен и форс-мажорное обстоятельства.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества продукции и эффективности труда.

Причем надбавки выплачиваются регулярно, а премии - нерегуляр­но, надбавки одинаковы по месяцам, а премии различны по суммам.

Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии отражают результаты собственных достиже­ний работника.

Рассмотрим каждую статью дохода работника более подробно по статьям.

Статья 1. Тарифные ставки и оклады.

Устанавливаются в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления. Действуют еди­ные тарифные сетки из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тариф­ных ставках различных групп сотрудников.

Отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки. При его выборе учитывают раз­личия в сложности работ, экономическое положение фирмы, соци­ально-психологические факторы.

Чем ниже уровень жизни в стране, тем меньше должен быть диа­пазон в оплате труда.

Диапазон единой тарифной сетки в РФ составляет 1:10, в США 1:100, в Германии 1:25, в Японии 1:20.

Статья 2. Рыночная компонента.

Так как сотрудник получает работу по найму, то в условиях дого­вора устанавливается договорная сумма оплаты, которая может пре­вышать ставки тарифной сетки из-за повышенного спроса фирмы на данный вид труда (соотношение спроса и предложения!).

Статья 3. Доплаты за условия труда.

1. Неблагоприятные условия труда могут компенсироваться:

- увеличением времени отдыха;

-дополнительным бесплатным питанием на производстве (моло­ко, обеды в столовой);

- профилактическими и лечебными мероприятиями;

- доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.

3. Доплата за уровень занятости в течение смены, что позволяет учитывать различия в затратах труда рабочих. Минимум занятости в течение смены 70%, а максимальная доплата к тарифной ставке со­ставляет 30%.

Статья 4. Надбавки.

Предоставляются за производительность труда выше норматив­ной. Перевыполнение норм может происходить по следующим при­чинам:

а) способности работника, превышающие средний уровень;

б) применение собственных усовершенствований, не оформленных как рационализаторские предложения (т.е. личные ноу-хау);

в) нарушение техники безопасности;

г) нарушение технологии производства;

д) чрезмерная интенсивность труда;

е) ошибки нормирования (заниженная норма).

Очевидно, что только а) причина является объективным основани­ем для надбавки.

Что касается б) причины, то ее следует исключить за счет создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложе­ний и использования их всеми.

Остальные причины не являются основанием для предоставления надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:

а) авторам рационализаторских предложений (техника и техно­логия);

б) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

в) сотрудникам, осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.

Источником надбавок является экономия трудовых и материаль­ных ресурсов от применения новшеств.

Обычно распределение осуществляется так: 40% - авторам и тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирова­ние сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.

Вознаграждение должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования рационализаторских предложений. Та­кой подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет боль­ше за счет надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своем рабочем месте.

В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.

Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.

Статья 5. Премии.

Премии могут быть двух видов:

- за качественное и своевременное выполнение работ;

- за личный творческий вклад работника в общий результат дея­тельности подразделения и фирмы.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда руководителя фирмы. Ко второму виду отно­сятся премии за рост эффективности производства (за рационализа­торские предложения), за активное участие в освоении новых техно­логий.

Статья 6. Социальные выплаты.

Величина социальных льгот и выплат в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отме­чают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополни­тельный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляе­мых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

 Скачать реферат