Развитие потенциала команды с помощью коучинга - практика работы в российских компаниях

При условии привлечения руководства коучинг становится особенно эффективным в случаях, когда требуется:

􀁑 повысить ответственность сотрудников и их мотивацию на достижение цели;

􀁑 преодолеть сопротивление сотрудников изменениям;

􀁑 разработать и реализовать проекты по улучшениям;

􀁑 рассмотреть поставленные задачи с разных точек зрения и выявить

возможности их решения;

􀁑 выявить и преодолеть внутренние барьеры, мешающие раскрытию потенциала сотрудников;

􀁑 усовершенствовать существующие и развить новые навыки у сотрудников;

􀁑 раскрыть потенциал команды.

Как показывает зарубежный опыт, все это в значительной степени влияет на рыночные позиции компании [24]. Ориентиром здесь могут служить примеры многих западных компаний, создавших уникальные высокомотивирующие культуры [25–27], чей успех связан, прежде всего, с эффективным раскрытием потенциала среднестатистических сотрудников, или «человеческим фактором производительности» [28]. Применение коучинга команд (при более широкой постановке задачи — построение системы лидерства) может приблизить российские компании к мировому уровню [29]. В данном случае имеются в виду не столько формальные показатели деятельности, сколько «качество» внутренней культурной и мотивационной среды. Важно отметить, что развитие такой среды в значительной степени стимулирует и инновационную активность, что отражено в современных зарубежных рекомендациях по управлению инновациями, в некоторых странах имеющих статус государственных стандартов [30].

Необходимость таких изменений в российских компаниях очевидна, поскольку сегодня речь идет в буквальном смысле об их выживании на фоне постоянно возрастающей конкуренции со стороны зарубежных организаций [31–32]. При этом в условиях кризиса и многочисленных финансовых ограничений эффективное использование человеческого капитала с помощью коучинга может рассматриваться как форма замещения инвестиционных ресурсов. Подтверждением этому служит тот факт, что в приведенных выше примерах каждый вложенный рубль приносил почти стократную прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. — Нижний Новгород: ООО СМЦ «Приоритет», 2008.

2. Лапидус В.А. Менеджмент ошибок (имеют ли люди право на ошибку). — Нижний Новгород: ООО СМЦ «Приоритет, 2003.

3. Fey C.F., Denison D.R. (2003). «Organizational culture and effectiveness: can american theory be applied in Russia?» Organization Science, Vol. 14, No. 6, pp. 686–706.

4. Дубина И.Н. Направления формирования организационного климата для активизации новаторской деятельности персонала // Управление персоналом. — 2008. — №24. — С. 52–54.

5. Cohen S.G., Bailey D.E. (1997). «What makes teams work: group effectiveness research from the shop floor to the executive suite». Journal of Management, Vol. 23, No. 3, pp. 239–290.

6. Coutu D., Beschloss M. (2009). «Why teams don’t work». Harvard Business Review, May, pp. 99–105.

7. Anderson M.C., Anderson D.L., Mayo W.D. (2008). «Team coaching helps a leadership team drive cultural change at caterpillar». Global Business and Organizational Excellence, May — June, pp. 40–50.

8. Cunningham L., McNally K. (2003). «Improving organizational and individual performance through coaching». Nurse Leader, November — December, pp. 46–49.

9. Berg M.E., Karlsen J.T. (2007). «Mental models in project management coaching». Engineering Management Journal, Vol. 19, No. 3, pp. 3–13.

10. Николаева А.Г. Коучинг как инструмент менеджера. — Нижний Новгород: ООО СМЦ «Приоритет», 2008.

11. Evered R.D., Selman J.C. (1989). Coaching and the Art of Management. Organizational Dynamics, Vol. 18, pp. 16–32.

12. Grant A.M., Cavanagh M.J. (2004). «Toward a profession of coaching: sixty-five years of progress and challenges for the future». International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Spring, Vol. 2, No. 1, pp. 1–16.

13. ISO/CD. 10018 «Quality management systems — Guidance — People involvement and competence in quality management systems».

14. CWA 14924-2:2004 «European guide to good practice in knowledge management». Part 2: Organizational Culture.

15. Lawton-Smith C., Cox E. (2007). «Coaching: Is it just a new name for training?» International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Summer, Special Issue, pp. 1–9.

16. Armstrong M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management Practice. Kogan Page, UK.

17. Coutu D., Kauffman C. (2009). «What can coaches do for you?» Harvard Business Review, January, pp. 91–97.

18. Марш Дж. Справочник по методам непрерывного улучшения: практикум для достижения организационного превосходства / Пер. с англ. — Нижний Новгород: ООО СМЦ «Приоритет», 2004.

19. «Семь инструментов качества» в японской экономике. — М.: Издательство стандартов, 1990.

20. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Пер. с англ. — М.: РИА «Стандарты и качество», 2003.

21. Connor M., Pokora J. (2007). Coaching & Mentoring at Work. Developing Effective Practice. Open University Press, England.

22. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. — 2006. — Т. 4. — №2. — С. 25–48.

23. Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. — 2007. — №1. — С. 157–184.

24. The Effects of Employee Satisfaction on Company Financial Performance (2005). Marketing Innovators White Paper. — http://www.marketinginnovators.com/Downloads/TheEffects.pdf.

 Скачать реферат