Пути совершенствования управления персоналом предприятия
кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
Исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немо
лодые люди.
ООО «Джесика» имеет:
1. Стратегию развития производства и персонала.
2. Резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
3. Систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
Организация умеет управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.
Поэтому фирма отрабатывает систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на предприятии. Также нельзя переводить человека кардинальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.
Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановке эволюции работника.
Ключевую роль в системе управления персоналом играют: кадровые стратегии
организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
кадровые технологии – люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
кадровые инноваторы – разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
Исполнитель – тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
кадровый консультант – человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
4. Организационная структура организации.
Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.
Организационная структура организации ООО «Джесика» имеет свои задачи.
К числу основных задач управления персоналом относят:
Помощь фирме в достижении цели.
Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
Совершенствование систем мотивации.
Повышение уровня удовлетворенности трудом.
Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
Сохранение благоприятного климата.
Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Поднималась творческая активность персонала.
Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
Обеспечение кадрами
Эффективное использование кадров
Профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом формируются именно из этих целей.
Глава III Оценка эффективности изменений в управлении предприятием
Для того чтобы модель управления персоналом ООО «Джесика» была более эффективной она определяется своим стилем управления (он должен быть обобщен - то есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.
Для оценки эффективности изменений в управлении предприятия ООО «Джесика» ввела новые изменения в работе отдела кадров:
оформление и учет кадров
формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни
новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.
развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)
1. Оценка эффективности изменений в управлении персоналом.
В последнее время возрос интерес к изучению управления персоналом. Это объясняется рядом причин. Во-первых, эффективное функционирование руководителей фирмы напрямую зависит от того, насколько хорошо поставлена работа по подбору, расстановке кадров, от соответствия их профессиональной квалификации современным требованиям. Во-вторых, возникает необходимость высокой мотивации труда работников (в данном случае швей, технологом и т.п.), которая достигается за счет объективной оценки их трудовой деятельности.
С учетом специфики работы ООО «Джесика», была видоизменена методика оценки персонала.
Оценка производится на уровне руководителя фирмы и его заместителей с одной стороны, а с другой на уровне начальников отделов, то есть экспертами являются непосредственное руководство и начальники отделов предприятия.
Оценку эффективности производят руководители и начальники фирмы раз в три месяца, т.е. поквартально.
На фирме был заменен принцип расчета итоговой оценки работы отделов (принцип ранжирования). Изначально итоговый ранг получался при суммировании ранга, проставленных отделам руководителями, и рангом, полученным при анализе данных сводно-аналитического отдела. На конечный показатель не влияет оценка, проставленная начальниками отделов. Считалось, что это несправедливо, и поэтому для новой методики итоговый ранг складывается из ранга, проставленного руководителями, ранга, проставленного начальниками отделов и ранга сводно-аналитического отдела. И уже на основе полученного отделом места принимается решение либо о поощрении, либо о «наказании».
Особенность новой методики — выбор экспертов. Следует обратить внимание на то, что от всех экспертов требуется, чтобы они оценивали сотрудников правильно и справедливо без тенденциозности, основанной на чувствах симпатии или антипатии или в зависимости от настроения эксперта в момент оценки.
Оценка производится на уровне руководителя организации и его заместителей с одной стороны, а с другой на уровне начальников отделов. Работа отделов оценивается по количеству сверхплановых работ, приходящихся на 1 работника, по количеству предложений по совершенствованию деятельности и др. А также инициативность отдела в решении проблем, готовность к сотрудничеству, качество выполнения поручений и др.
Экспертами заполняются оценочные бланки различных форм, на основе данных отчетности и оценок, проставленных отделам по объективным и субъективным показателям.
Оценка в конечном итоге призвана повысить эффективность руководства сотрудниками в профессиональном плане через следующие социальные механизмы:
положительное воздействие на мотивацию сотрудника. Обратная связь позволяет работникам скорректировать свое поведение и повысить отдачу;