Пути совершенствования управления персоналом предприятия

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карь

еру;

принятие решений о вознаграждениях, продвижении и увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать решения о повышении или понижении зарплаты, повышении или понижении в должности и увольнении.

Названные преимущества, получаемые организацией, использующей такую систему оценки эффективности изменений в управлении предприятием, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении конфиденциальности результатов и активном участии сотрудников.

1 Предложенные изменения в управлении персоналом.

Так же ООО «Джесика» хотела бы внести изменения и в управление персоналом.

Деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

¨ обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

¨ широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

¨ планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

¨ активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

¨ обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

¨ переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

¨ укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

¨ обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Заключение

В заключение несколько выводов. Внедрение новой методики является еще одним шагом по усовершенствованию работы с персоналом, попыткой найти новые приемы стимулирования труда работников. Итоговые данные позволяют выявить сильные и слабые стороны в деятельности ООО «Джесика». Развитие сильных сторон и устранение причин ведущих к снижению трудовых показателей (слабые стороны) позволяет повысить эффективность труда служащих, улучшить психологический климат в коллективе, если это требуется.

Еще одна положительная черта методики заключается в том, что в процессе оценки задействованы руководители всех уровней. Это делает оценку более объективной, точной. Получается несколько мнений компетентных людей по одному оцениваемому объекту. Руководству представляется еще одна возможность оценить работу своих подчиненных, подкорректировать текущую деятельность.

В целом система проста и удобна для применения в учреждениях государственной службы. Хотя процесс обработки организации управления достаточно трудоемок, но при помощи современных технических средств это значительно облегчит работу оценщиков.

Полученные результаты помогут не только получить реальную картину работы и взаимоотношений сотрудников в процессе трудовой деятельности, но и могут являться хорошо обоснованной базой для принятия решений для планирования дальнейшей трудовой карьеры сотрудника.

Список литературы

1. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1989.

2. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – Л.: Лениздат, 1989.

3. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях. – М.: Наука, 1988.

4. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М., 1993.

5. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992.

6. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.

 Скачать реферат