Цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения при УВД ЕАО
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ 6
1.1 Проблемы кадровой политики организации. 6
1.2 Профессиональный отбор как составная часть кадровой политики. 8
1.2.1 Сущность понятия «профессиональный отбор». 8
1.2.2 Формы профессионального отбора. 10
1.2.3 Адаптация как способ профориентационной работы 12
2ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬ
НОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА НА ПРИМЕРЕ УВД г. БИРОБИДЖАНА
2.1 Общие требования к профессиональному отбору в подразделения при УВД ЕАО 18
2.2 Психологическая диагностика при профотборе в подразделения УВД ЕАО 21
2.3 Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 39
Список использованной литературы 41
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации. [9;4]
Большинство новых работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем, разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек, часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие. [9;4]
На современном этапе проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов собственности привело к образованию большого многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.
Если процесс профотбора персонала в коммерческие структуры исследовался довольно подробно, то проблемы профотбора в правоохранительные органы затрагивались редко, и на сегодняшний день остаются малоизученными.
Цель работы рассмотреть цели и задачи управления профотбором персонала в России и изучение методов отбора в подразделения при УВД ЕАО.
Объектом исследования является процесс профессионального отбора персонала.
Предметом исследования являются способы определения профпригодности кандидатов в органы внутренних дел.
Гипотеза – если использовать в целях профотбора адаптированные методики, основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
В соответствии с поставленной целью в исследовании решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
1. Провести анализ проблемы кадровой политики организации;
2. Рассмотреть профессиональный обор как составной части кадровой политики организации
3. Провести экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию профотбора в подразделения органов внутренних дел.
При курсовой работы использовались научные труды по вопросам управления персоналом, эффективности найма, профотбора, а также специальная литература отечественных и зарубежных психологов, статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами.
При решении поставленных в дипломной работе задач применялись методы и приемы статистического анализа, психологические тесты.
В работе подчеркивается увеличение значимости применения научных основ в процессе отбора персонала. Научная новизна работы состоит в том, что в ней исследованы вопросы, недостаточно изученные и сравнительно мало освещенные в отечественной литературе, а именно:
- освещение вопросов профессионального отбора в органы внутренних дел,
- разработка рекомендаций по совершенствованию отбора на примере подразделений УВД ЕАО.
Практическая значимость работы заключается в том, что в ней содержатся предложения по решению актуальной задачи, состоящей в повышении эффективности профотбора персонала.
1 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
1.1 Проблемы кадровой политики организации
Основной задачей кадровой работы является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.[16; 9]
Кадровая политика предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10.Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11.Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13.Профилактика и ликвидация конфликтов. [8;16]
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.[8; 16]
Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. По заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:
Скачать реферат