Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:

ü соответствие полученных результатов запланированным;

ü применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;

ü эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи

;

ü удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

При проведении оперативной оценки также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам.

В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.

Критерии оценки потенциала работника:

ü профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

ü специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);

ü ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

ü отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

ü отношения в коллективе, способность к работе в команде;

ü управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

ü лидерские качества;

ü организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

ü сложность решаемых задач;

ü степень напряженности работы;

ü соблюдение сроков выполняемых работ;

ü отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.

Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.

Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.

Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.

Таблица 8 - Критерии оценки результативности деятельности гражданского / муниципального служащего.

 Скачать реферат