Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

ü …соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

ü …не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист.

Аттестационный лист подписывается председат

елем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

ü подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

ü направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

ü понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории «руководители».

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

2.3 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых

Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности.

Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

ü производительность (выполняемый объем работ);

ü результативность (мера достижения поставленных целей);

ü интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

ü соблюдение трудовой дисциплины;

ü своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

ü подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

ü полное и логичное изложение материала;

ü юридически грамотное составление документа;

ü отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

ü профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

ü способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

ü способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

ü творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

ü способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

ü способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

ü осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

ü способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

ü оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

ü общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

ü формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.

Таблица 6 - Субъекты и элементы оценки эффективности.

 Скачать реферат