Управление изменениями в организации
Как рассматривается ДИАГНОЗ в этих моделях:
В модели "консультант как эксперт или врач":
Диагностика - это отдельный этап, предшествующий вмешательству. Консультанту необходимо собрать массу информации для того, чтобы найти, что можно порекомендовать или применить.
Основной упор делается на прошлом, на причинно-следственной связи. Диагноз является фундаментом рекомендаций.
Это более дистанцированный, фокусированный аналитический подход. Внутренние, субъективные данные менее полезны, а может быть даже и вредны в диагностике.
Осознание ограничено из-за того, что весь процесс направляется в ограниченное и заранее определенное русло.
Дистанцированный подход усиливает чужеродность, маргинальность консультанта.
В модели "консультант по процессу":
Диагноз является результатом всего консультационного процесса. Диагноз как первый шаг уже сам является вмешательством.
Цель диагностики - разблокирование системы и мобилизация ее собственной заинтересованности и энергии для идентификации и решения ее собственных проблем. Необходимо совместное участие консультанта и клиента в диагностике.
Консультант пытается повысить внутреннюю близость с клиентом, участвуя в системе и делясь с ней некоторыми наблюдениями. Для влияния необходимо доверие, а значит - вовлеченность в систему. Консультант открыт для всего, что происходит с ним или с другими. Такую модель работы можно отнести к этнографическому методу - вживанию в систему.
Задача консультанта - научить систему-клиента самому справляться с задачей постановки диагноза, принятия решения, осуществления решений.
Итак, в НАЧАЛЕ цикла изменения интервенции консультанта направлены на:
· Побуждение к сознаванию настоящего: ЧТО имеем в настоящий момент: объективные данные, атмосфера, конфликты, слухи, фантазии и др.
· Создание возможности для высказывания всех участников. Сбор мнений, обмен мнениями, суждениями.
· Обратная связь организации по ситуации в системе, во взаимодействии системы с окружающей средой, по взаимодействию участников процесса.
· Остановка, возврат в "что происходит?" (где находимся?).
· Оценка возможных вариантов развития при отсутствии изменений (катастрофические или нет).
СЕРЕДИНА ЦИКЛА ИЗМЕНЕНИЯ:
Мобилизация энергии. Действие. Контакт.
Середина процесса изменения характеризуется состоянием амбивалентности: желание измениться и желание остаться прежним. Вступают в конфликт силы изменений и силы стабильности. Прояснение всех тенденций и их интеграция дают энергию процессу изменений и позволяет двигаться согласно выбора.
С изменением всегда связан переходный период. Он обладает следующими характеристиками: малая стабильность, мучительность и разлад, высокий уровень эмоционального стресса и конфликтогенности, тревога, высокая, часто разнонаправленная энергия, частая неконтролируемость.
Мобилизация энергии
Выделение общей фигуры потребности (фигуры изменения) повышает энергию в системе и приводит к активизации и конфликту сил изменения и сил стабильности. Это - противоположные направления движения: меняться, оставаться прежним.
Понятие ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЕЙ занимает важное место в парадоксальной концепции изменений.: противоположности (полярности) помогают увидеть обратную сторону процесса изменений и выйти за рамки мышления в категориях причинно-следственных связей. В литературе также можно найти некоторую последовательность работы с противоположностями: признание, принятие, изолирование, интеграция, синтез.
Если в индивидуальной терапии "арена борьбы противоположностей" находится внутри одного человека, то в системе (в том числе и организации как системе) различные полярности могут выражать позиции разных людей, групп, подразделений. Если несколько упростить, то можно сказать, что процесс изменения направлен "из плохого прошлого в хорошее будущее". Выразителями этого изменения будут те, для кого настоящее - "плохое". Сопротивляться же изменениям будут те участники системы, для которых настоящее - "хорошее" и они опасаются ухудшения своего положения в будущем. Ранее мы говорили о множественной реальности в системе. В связи с этим можно говорить о целом поле разнонаправленных сил, часть которых помогает изменению, часть - сопротивляется ему.
Здесь необходимо ввести еще один термин - ДИЛЕММА. Это набор сил, находящихся в постоянном конфликте, что создает напряжение в системе. Это напряжение неустранимо, дилемма, в отличие от проблемы, не может быть разрешена. Вот некоторые примеры дилемм: автономия - зависимость, практика - обучение, развитие - сохранение, дифференциация - интеграция, ориентация на процесс - ориентация на результат, принадлежность к группе - сохранение "самости", стоимость - качество и др.
Такое напряжение необходимо для эффективного функционирования системы (например автономия подсистем и их взаимозависимость).
Управление изменениями требует понимания сил изменений и сил стабильности (изменения - стабильность: также пример дилеммы).
В организации основным способом мобилизации энергии является видимое действие. Задача консультанта - организовать систему мероприятий, позволяющих системе-клиенту двигаться по циклу изменения, обучаться необходимым для этого действиям.
Рассмотрим некоторые этапы вмешательств консультанта на стадии мобилизации энергии и действия
1 этап: Силы действуют в разных направлениях, поведение часто связано с отрицанием изменений.
Роль консультанта:
¨ Работа с расширением сознавания того, что есть в организации "ЧТО ЕСТЬ?"
¨ Прояснение и идентификация разных сил (стабильности и изменений)
¨ Поощрение активности каждого участника системы
2 этап: Сопротивление становится видимым. Необходима организация процесса обмена точками зрения, нахождение единого основания.
Роль консультанта: поддержка полярностей и помощь в установлении контакта между участниками.
¨ Установление рамок процесса.
¨ Фасилитация - поддержка возможности каждого высказаться.
¨ Поддержка другого полюса (менее сильного).
¨ Разрушение мнимого единодушия.
¨ Определение и описание положительного и отрицательного последствий изменений.
¨ Помощь участникам в получении опыта нахождения в противоположной позиции.
ВАЖНО!
· Забота о структуре и рамках процесса.
· Создание безопасности для участников, определение правил обсуждения.
· Поддержка людей в состоянии неопределенности.
· Помощь каждому в нахождении своего места в поле изменений.
· Соблюдение эмоционального баланса между участниками.
3 этап: прорисовывание привлекательной картины будущего.
Роль консультанта: он способствует выявлению общей картины, общей цели, которую все разделяют "чтобы все было хорошо".
¨ Исследование общей картины будущего (что это, ее характеристики, особенности).
¨ Поиск путей, КАК достичь желаемого. Исследование.
Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
- Международные стандарты гостиничного обслуживания
- Оптимизация системы оплаты труда на Агломерационной фабрике ОАО Горно-металлургическая компания Норильский никель
- Механизм мотивации труда работников предприятий отечественного АПК
- Информационное обеспечение деятельности секретаря-референта
- Мотивационная направленность методов управления