Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
занимают значительную часть рабочего времени персонала;
их сравнительно немного (4 — 6);
составляют по крайней мере 80% всех результатов;
приводят к достижению целей организации или подразделения.
В Приложении 3 приведен примерный перечень количественных показателей — критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.
На пр
актике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, йотом, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.
Процедура оценки результативности труда будет эффективно при соблюдении следующих обязательных условий:
установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
предоставление полной и достоверной информации оценщику той результативности труда работника;
обсуждение результатов оценки с работником;
принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей[5; c.262].
Система оценки знаний руководящих кадров позволяет решать разнообразные задачи обучения, в том числе:
• отбор слушателей для подготовки резерва, целевая подготовка хозяйственных руководителей;
• дифференциация и индивидуализация обучения в зависимости от результатов тестового контроля, корректировка учебных программ;
• рациональное комплектование учебных групп;
• оптимизация планирования, организация и управление учебным процессом;
• аттестация слушателей;
• усиление персональной ответственности слушателей за результаты обучения.
Таким образом, на систему оценки знаний возлагаются следующие функции:
1) диагностическая — определить уровень знаний слушателей на входе (перед началом обучения);
2) оценочная — оценить уровень усвоения и качество обучения;
3) коммуникативная — установить обратную связь между преподавателем и слушателями с целью выработки корректирующих воздействий на учебный процесс;
4) оптимизирующая — управлять учебным процессом на основе полученной информации и степени подготовленности слушателей и усвоении ими изучаемого материала;
5) мотивирующая — стимулировать изучение слушателями учебных дисциплин.
Организация учебного процесса в системе повышения квалификации должна предусматривать контроль всех элементов процесса формирования руководителей нового типа.
Для общего определения эффективности учебного процесса необходимы четыре вида оценки по соответствующим аспектам обучения:
• объема знаний, умений и навыков, приобретенных слушателями в результате обучения;
• поведения слушателей на работе, т.е. о том, насколько приобретенные знания и умения применяются слушателями при возврате к своим рабочим функциям;
• функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателя воздействует на результаты функционирования предприятий, а также влияет на поведение окружающих его работников;
• реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.
При этом нужную информацию о реакции слушателей и ходе процесса обучения можно получить непосредственно от слушателей в рамках учебного процесса путем использования в обучение научно обоснованной системы оценки знаний слушателей. основным назначением такой системы является сбор информации о том, насколько увеличился объем знаний, умений и навыков слушателей в результате прохождения курса обучения.
Создание специальной системы оценки знаний и учебного процесса позволило выявить результаты реализации различных программ обучения. Являясь элементом обратной связи, она позволяет определить рассогласование между планируемым и действительным состоянием обучения, собрать необходимую информацию для анализа и оценки эффективности учебного процесса[5;c. 260].
Разрабатывая систему, мы основывались на следующих уровнях знаний, умений и навыков:
- ровень понимания — обучаемый воспринимает смысл основных терминов и понятий области знаний и способен приступить к более глубокому усвоению предмета;
- ровень осмысления — обучаемый видит взаимосвязь между отдельными терминами и понятиями, понимает суть предмета;
- уровень воспроизведения — репродуктивные действия путем самостоятельного воспроизведения и применения ранее полученных знаний, т.е. обучаемый может применять знания и умения при решении типовых задач, проблемных ситуаций;
- уровень применения — продуктивное действие, при котором обучаемые, используя приобретенные знания, умения и навыки, добывают субъективно новое до выполнения определенного действия при решении задач в нетиповых ситуациях;
-уровень трансформации — творческое действие, в процессе которого обучаемый накапливает новую информацию, вырабатывает новые правила действия при решении любого рода практических и теоретических задач.
Оценка знаний, умений и навыков на каждом из перечисленных уровней требует специальных методик. Умение всегда исходит из знаний, опирается на них и, по существу, умение — это знание в действии. Навык — это действие, отдельные компоненты которого в результате упражнений, соответствующих знаний, используются «автоматически».
Умения и навыки являются производными и зависимыми от соответствующих знаний. Поэтому в первую очередь следует оценивать знания, приобретаемые на уровнях понимания и осмысления. Говоря об уровнях воспроизведения, применения и трансформации, мы имеем в виду умения и навыки применения полученных знаний, для оценки которых необходимо создание специальных условий. Предполагается, что такие условия можно создать в некоторых деловых играх, в процессе анализа проблемных ситуации и т.д.
Особенностью учебного процесса в системе повышения квалификации является то, что слушатель, приступая к изучению учебного предмета, имеет некий предварительный объем знаний, полученный им еще со времени обучения в высшей или средней школе, накопленный опыт практической деятельности, свои подходы при разрешении проблемных ситуаций.