Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения
в возрасте до 30 лет – 7 чел. (0,2%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
в возрасте от 30 до 40 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 11 чел. (0,4%);
в возрасте от 40 до 50 лет – 9 чел. (0,3%), в 2007 г. – 8 чел. (0,3%);
старше 50 лет – 5 чел. (0,2%), в 2007 г. – 3 чел. (0,1%).
Возрастная структура руководителей – группа от 40 до 50 лет; ведущие специалисты – до 30 лет (0,3%), 30-40 лет (0,4
%), 40-50 лет (0,3%); главные специалисты – до 30 лет (0,2%), 30-40 лет (0,4%), 40-50 лет (0,4%). Это говорит о хорошем количественном составе персонала. В целом в управлении наблюдается тенденция к сокращению работников молодых категорий и увеличению работников старших возрастных категорий.
Таблица 2.3 Образовательный уровень руководителей и специалистов
Наименование |
Год |
Всего |
Высшее образование |
Средне-профессиональн. образование. | ||
Всего |
Всего | |||||
Руководители и специалисты |
Чел. |
% |
Чел. |
% | ||
2007 |
29 |
17 |
0,6 |
12 |
0,4 | |
2008 |
29 |
21 |
0,7 |
8 |
0,3 | |
2009 |
29 |
22 |
0,8 |
7 |
0,2 |
Рисунок 2.1 - Руководители и специалисты с высшим образованием
Рисунок 2.2 - Руководители и специалисты с средне-профессиональным образованием
За период с 2007 – 2009 гг. возросла доля сотрудников с высшим образованием с 17 до 22 человек, на 5 чел. (0,2%), и сократилась доля руководителей с высшим профильным образованием на 1,9%.
Анализ образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и повышения квалификации работников выявил проблемы в реализации мотивационной политики связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной подготовки и повышением квалификации, профессиональной подготовке, формирования кадрового резерва.
В 2010 г. в целях обеспечения качественной подготовки специалистов в Управлении социальной защиты населения планируется ввести две новые штатные единицы по программе «Стажировка выпускников». Целевая подготовка специалистов позволяет улучшить качественный и количественный состав персонала управления.
2.3 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности
По – ученически прилежное отношение к труду, чрезвычайно важно при работе с посетителями управления, ведь здесь обслуживаются люди преклонного возраста и зачастую специалистам приходится не легко. Работники должны действовать как единый механизм, всегда и всюду быть одной «большой» семьей.
Мотивация труда работников организации важнейшая область управленческой деятельности. Специфика управления накладывает отпечаток и на выбор систем мотивации. Главная цель мотивации – создать заинтересованность в выполнении должностных обязанностей.
Мотивация, основанная на материальных стимулах, предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании работников, в котором должны быть указаны показатели, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности исполнителей за их выполнение.
Система мотивации предполагает наличие обоснованных показателей стимулирования с указанием источника премии, периодичности выплаты вознаграждения, а также методики определения эффекта от улучшения показателей стимулирования, порядок организации учета результатов.
В мотивации трудовой деятельности важное место занимает действующая система оплаты труда. Система оплаты труда работников Управления устанавливается в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами, положением об оплате труда и локальными нормативными актами управления. Оплата труда в управлении осуществляется, как правило, на основе должностных окладов, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда. Месячная заработная плата каждого работника управления не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и не ограничивается максимальным размером.
Должностной оклад выплачивается сотруднику за выполнение им работ, предусмотренными в установленном порядке должностной инструкцией или функциональными обязанностями и определяется трудовыми договорами. Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с Законом Кемеровской области от 27.07.2001 № 78-ОЗ «О денежном содержании лиц, занимающих муниципальные должности муниципальной службы Кемеровской области, и лиц, осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления Кемеровской области».
Низкий уровень оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности работоспособности и отрицательно воздействует на отношение работников к своим должностным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива.
Таблица 2.4 - Средняя заработная плата по категориям работников за период 2007 – 2009 годы
Категории |
Сред. з/плат 2006 |
2007 г |
2008 г |
2009 г |
% к 2006 | |||
Сред. з/плата |
% к 2006 |
Сред. з/плата |
% к 2007 |
Сред. з/плат |
% к 2008 | |||
Руководители |
57772 |
74416 |
0,8 |
81860 |
0,9 |
90040 |
0,9 |
0,7 |
Ведущие специалисты |
56210 |
71170 |
0,8 |
78290 |
0,9 |
86130 |
0,9 |
0,7 |
Главные специалисты |
113130 |
141930 |
0,8 |
156120 |
0,9 |
171720 |
0,9 |
0,7 |
Рабочие |
4123 |
5279 |
0,7 |
6080 |
0,9 |
7227 |
0,8 |
0,6 |