Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами
Таблица 1
Порядок отбора кандидатов на службу в Харьковскую таможню.
Изучив табл. 1, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изучением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции. Это еще раз дока
зывает практическую применимость теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни.
Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:
- индивидуальный − по рекомендациям, через личные знакомства;
- массовый − по объявлениям.
И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов.
Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.
Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.
Организационная структура кадровой политики предприятия.
В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае не будем принимать их во внимание.
Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их в таблице 2.
№ п/п |
Показатели |
Количество принятых | |||
2006 г. |
2007 г. | ||||
Чел. |
В % от общего кол-ва принятых в этом году |
Чел. |
В % от общего кол-ва принятых в этом году | ||
Всего |
95 |
41 | |||
1 |
Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее |
62 15 18 |
62,5 15,8 19,0 |
36 3 2 |
87,8 7,3 4,9 |
2 |
Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет |
50 38 7 |
52,6 40,0 7,4 |
30 11 0 |
73,2 26,8 - |
3 |
Специфика образования: а) экономист б) юрист |
15 5 |
15,8 5,3 |
5 2 |
12,2 4,8 |
Таблица 2.
Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.
Анализируя данные табл. 2, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 году. В 2007 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 − 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в таможню не принимали.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пункта, по принятым юристам − на 0,5 пункта.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 3).
Если сравнить данные таблицы 3 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.
№ п/п |
Показатели |
Списочная численность | |||
2006 г. |
2007 г. | ||||
Чел. |
В % от общего кол-ва принятых в этом году |
Чел. |
В % от общего кол-ва принятых в этом году | ||
Всего |
412 |
428 | |||
1 |
Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее |
201 11 107 |
48,8 2,7 25,9 |
220 11 110 |
51,4 2,6 25,7 |
2 |
Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет |
189 198 25 |
45,9 48,1 6,0 |
191 185 52 |
44,6 43,2 12,2 |
3 |
Специфика образования: а) экономист б) юрист |
49 22 |
11,9 5,3 |
54 21 |
12,6 4,9 |
4 |
Стаж работы в таможенных органах: а) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в) от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет |
117 133 162 0 |
28,4 32,3 39,3 - |
68 79 276 5 |
15,9 18,5 64,5 1,1 |