Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста

Глава 3. Резервы роста кадровой политики

3.1 Материальное стимулирование труда

Можно увеличить рост производительности труда за счет материального стимулирования. Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работ

ников в прибыли предприятия.

Предположим, что при условии перевыполнения дневного задания рабочему производится оплата труда по прогрессивной системе. Расценки повышаются при перевыполнении нормы выработки: до 50%- на 30%; до 70%- на 50%; на 100% и более- на 100%. Прогрессивная шкала применяется только при оценке качества работы на «хорошо» или «отлично». При оценке работы рабочего за смену «отлично» ему начисляется на весь сдельный заработок дополнительно 25%, при оценке «удовлетворительно» прямой сдельный заработок снижается на 30%, брак в работе не оплачивается и исправляется за счет виновного.

Проанализируем применение данной системы оплаты труда на основе данных таблицы 2.6.

Допустим, что численность работников осталась неизменной, но при этом производительность труда увеличилась на 50 %.

Таблица 2.6.

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в производстве, увеличилась на 56,5%, в том числе за счет изменения:

а) количества отработанных часов одним рабочим:

∆ГВуд= 2053,4 тыс.руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд= 165,9 тыс.руб.;

в) продолжительности рабочего дня:

∆ГВп= 1945,4 тыс.руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих:

∆ГВчв= 90137,4 тыс.руб.

На основе сделанного анализа, можно сказать, что увеличение норм выработки произошло за счет увеличения продолжительности рабочего дня, а следовательно и увеличения продолжительности рабочего периода. Это не противоречит законодательству о труде, так как рабочий на продолжение рабочей смены идет сознательно, а его оплата за переработанное время, соответственно, увеличивается.

Таким образом, система оплаты труда стимулирует рабочих повышать качество и производительность труда.

Можно производить поквартальное премирование работников за превышение уровня производства продукции к соответствующему периоду прошлого года и улучшение качества продукции.

3.1 Планирование персонала предприятия

Кадровое планирование, являясь элементом общей системы планирования в организации, призвано обеспечить человеческий ресурс для выполнения организационных (изменение структуры, расширение, реорганизация и т.п.) производственных, маркетинговых, финансовых и других планов.

За прошедший 2007 год предприятие понесло убыток в размере 2 млн.руб, в результате не надлежащего качества поставленной продукции. Снижение качества продукции во многом свидетельствует о том, что предприятие имеет не вполне квалифицированный персонал. В настоящее время Завод полностью покрыл свою потребность в рабочей силе, но в составе персонала предприятия имеются рабочие со средним уровнем образования (в 2007г -17,5%). В какой-то мере это говорит о том, что эти рабочие могут «не со всем знанием дела» подходить к выполняемым обязанностям.

Можно предложить следующие принципы комплектации персонала:

- Привлечение на работу «лучших из лучших». Все кандидаты должны проходить отбор на соответствие требованиям к профессии/должности по уровню и профилю образования, опыту работы, требованиям предприятия к деловым качествам работников, в том числе с применением методов психологического тестирования;

- Определение потребности в персонале в соответствии со стратегией завода;

- Сохранение оптимальной структуры количественно-квалификационного состава персонала.

В целях реализации высоких требований к профессиональному уровню персонала на предприятии должна быть создана и реализована система непрерывного обучения сотрудников.

Ежегодный план обучения работников должен составляться на основе дифференцированного подхода к распределению работников по категориям для целей дальнейшего обучения и развития и предусматривать следующие направления обучения:

- Обязательное обучение в соответствии с требованиями руководящих органов.

- Поддержка квалификации работников (не реже 1 раза в 3 года).

- Обучение молодых специалистов в соответствии с индивидуальными планами профессионального развития и целевой программой работы молодых специалистов и молодых работников.

Для выявления и пропаганды лучшего профессионального опыта совершенствование профессионального мастерства, развития творческого отношения к труду, совершенствования культуры производства, улучшения состояния трудовой дисциплины и поощрения наиболее эффективных работников, ежегодно на заводе должны проводиться конкурсы профессионального мастерства.

Подытоживая необходимо еще раз подчеркнуть, что правильная организация работы с работниками предприятия является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой – залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и, тем самым, связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры с нынешним работодателем.

Выводы и предложения

 Скачать реферат