Контекстуальные аспекты в исследовании и изучении конфликтологической культуры специалиста
Стремительный процесс глобализации характеризуется тем, что в сфере просвещения, бизнеса, досуга и общественных отношений значительно растет число контактов между представителями различных культур. Однако материалы исследований иммигрантов и временных переселенцев свидетельствуют о том, что в ближайшем будущем смешения культур не предвидится. Более того, этнографические описания изобилуют заб
авными примерами коллизий, возникающих между исследователями и местными жителями на почве несовпадения их культурных обычаев, норм поведения, ритуалов и т.д. Все это свидетельствует о необходимости более тщательного исследования особенностей взаимодействия различных культур, а не просто сравнения их отдельных представителей.
Как отмечает Н.В. Гришина [9, с. 263], когда человек «определяет» ситуацию как конфликтную, он начинает вести себя в соответствии с этим определением по «законам» конфликта, имеющим определенный культурный контекст. Здесь можно вспомнить М. Мид, которой принадлежит идея о необходимости различия среди культур трех типов: сотрудничающих, соперничающих и индивидуалистических. При этом «культура сотрудничества» свойственна замкнутым группам, в рамках которых человек обладает определенной позицией и гарантированной безопасностью, а его положение не зависит от его инициативы и личных притязаний. В других же типах культур человек не чувствует себя в безопасности, пока не убедится в своем несомненном превосходстве [25].
Определяя направление, в котором ожидается развитие кросс-культурных исследований и культурной психологии в начале нового тысячелетия, Г. Гарднер [8] называет его контекстуализацией, «или представлением о том, что поведение не может быть в достаточной мере изучено или понято вне контекста». Также он отмечает, что контекстуализация и признание важной роли влияния культурных факторов на развитие ни в коей мере не являются новыми подходами.
Обзор кросс-культурных исследований поведения людей в конфликте был сделан, в частности, Питером Б. Смитом (2003).
Прежде всего исследователями отмечаются различия в стратегиях поведения в конфликте у представителей коллективистических и индивидуалистических культур. При этом сравнивается использование пяти широко известных стратегий-подходов:
_ сотрудничество — подход, предполагающий одинаково высокий уровень озабоченности собственными интересами и интересами противной стороны;
_ состязание — высокий уровень озабоченности собственными интересами и невнимание к интересам другой стороны;
_ компромисс - сдержанное отношение как к собственным интересам, так и к интересам другой стороны;
_ примирение / уступка — первоочередное внимание уделяется интересам противной стороны при низком уровне собственной заинтересованности;
_ избегание — низкая озабоченность как своими интересами, так и интересами другого.
Так, Трубински, Тинг-Туми и Лиин обнаружили, что тайваньские студенты при разрешении конфликтов между собой чаще прибегают к «уступкам», «уклонению», «компромиссам», «сотрудничеству», чем это свойственно имеющим более высокий уровень индивидуализма американцам.
Моррис и его коллеги сравнивали предпочтения студентов в отношении соперничества и избегания конфликтов в США, на Филиппинах, в Китае (Гонконг) и Индии. По сравнению с представителями других культур у американцев были более высокие показатели стремления к соперничеству, а у китайцев — избегания конфликтов.
Несочетаемость подходов к разрешению конфликтов иллюстрируется переговорами между израильтянами (индивидуалистическая группа) и арабами (коллективистическая группа), в ходе которых обе стороны обвиняют друг друга в недобросовестности. Согласно Грифату и Катриэлю, подход арабов к межличностным отношениям предполагает взаимозависимость, сотрудничество, уважение, участие, использование обходных путей, хитрость, экспансивность, намеки и метафоры. Израильтяне же часто используют подход к межличностным отношениям, предполагающий прямые, без обиняков, убедительные, настойчивые заявления. Столь разные подходы, возможно, являются помехой для переговоров и ведут к неудовлетворенности как процедурой, так и результатами ведения переговоров.
Есть масса оснований полагать, что люди, взаимодействующие с представителями чужой культуры, ведут себя с ними иначе, чем с представителями собственной группы. Показано, что группа, которая состоит из 10 человек, представляющих 10 разных культур, значительно отличается от группы, которая включает по пять человек из двух разных культур, поскольку во втором случае группа будет поляризованной. Разнородные по составу группы в итоге вырабатывают определенные модели совместной деятельности. Поляризованным группам угрожает возможная несовместимость и противостояние двух фракций. Изучая 47 групп студентов в школах бизнеса в Великобритании и пять групп в многонациональной американской организации в Юго-Восточной Азии, Эрли и Мозаковски обнаружили, что группы, работавшие более эффективно, были однородными или разнородными, но не поляризованными.
Существует ряд исследований, посвященных проблемам совместной деятельности руководителей и подчиненных, принадлежащих к разным культурам. Петерсон, Пенг и Смит обнаружили, что, когда в США открылось японское предприятие, служащие поначалу более позитивно реагировали на нажим со стороны начальников японцев, нежели начальников-американцев.
Позднее это разграничение исчезло. Смит, Ванг и Лейнг изучали китайских менеджеров, работавших в Китае на предприятии в сфере гостиничного бизнеса, начальниками которых были не китайцы. Самые большие проблемы возникали, когда начальниками были японцы, а минимальные трудности отмечались при работе с начальниками из Китая (Гонконга или Тайваня).
Подчиненные-китайцы говорили о том, что оптимальный уровень эффективности в ходе непосредственной коммуникации отмечается при работе с управляющими из западных стран.
Группа авторов собрала отчеты китайских и американских менеджеров, касающихся случаев межкультурных и внутрикультурных разногласий, имевших место на международных предприятиях, расположенных на территории Китая. По материалам этих отчетов был составлен лист типичных случаев разногласий. Его предъявили выборке китайских и американских менеджеров, которых попросили рассказать о возможных способах преодоления перечисленных проблем. В результате было обнаружено, что китайцы и американцы по-разному подходят к улаживанию внутрикультурных и межкультурных разногласий. Американцы докладывают начальству о внутрикультурных разногласиях, а межкультурные разногласия игнорируют или стараются не вмешиваться в них. Китайцы стремятся пристыдить коллег, принадлежащих к их культуре, и преподать им урок нравственности, а в случае конфликта между представителями разных культур стараются исправить ситуацию, используя обходные пути.
Специфические формы разрешения конфликтов, принятые в одних культурных группах, могут оказаться малопонятными и даже несправедливыми с точки зрения представителей других групп. Примером здесь может служить корейская циклическая структура разрешения конфликтов, описанная Хо и Парком [29, с. 620]. Она представляет собой цикл из четырех стадий, сочетающий стремление к сохранению гармонии и устранению конфронтации:
Скачать реферат