Эффективное управление малыми производственными группами в организации

5 % респондентов полностью устраивает коллектив. Они ничего не хотят менять, все члены групп их устраивают.

Респондентов, которые не хотят больше находится в данном коллективе, не выявлено.

На втором этапе, который проводился в период с 01.10.2006 г.по 01.12.2006г. было проведено путем опроса руководителя.

Вопросы, заданные заведующим отделений, представлены в следующем порядке (При

ложение 2).

Анализ полученных данных показал, что сотрудники в основном заняты общением с коллегами из своего отделения, что и влечет создание неформальных групп «по отделениям».

Нами был изучен механизм управления неформальными группами и методы, применяемые в управлении в Баргузинской ЦРБ, изучены существующие неформальные группы.

Результаты опроса свидетельствуют о том, что руководство Баргузинской ЦРБ знает о наличии неформальных групп на предприятии, имеет правильное представление о причинах их возникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними. На вопросы об особенностях характеристик неформальной группы и их влиянии на деятельность формальных групп получены правильные ответы.

Проведенный в Баргузинской ЦРБ опрос показал, что управление неформальными группами в данной организации имеет следующие положительные стороны:

1. Руководство отделений больницы считает, что неформальные группы могут помочь формальной организации в достижении ее целей;

2. Перед тем, как принять какое-либо управленческое решение, подавляющее большинство опрошенных просчитывают возможность отрицательного воздействия на неформальные группы и принимают решения в соответствии с этим;

3. В МУЗ Баргузинская ЦРБ существует медицинский совет руководящих работников, для них проводятся конференции и собрания по различным вопросам.

К руководителям «среднего звена» отношение начальства несколько «мягче», чем к остальной части персонала.

4. Руководство больницы считает, что только из-за того, что лояльности руководителя «среднего звена» не удалось добиться, нет необходимости его заменять. В практике руководства данной проблемы еще не стояло. Однако, если лояльность руководителя «среднего звена» к своим подчиненным будет мешать деятельности отделения, руководство организации посчитает нужным заменить его.

5. Руководство отделений считает, что перевод сотрудников из одного места работы на другое является одним из методов эффективного управления неформальными группами. Данный метод в ЦРБ применяется.

Отрицательными сторонами управления неформальными группами являются:

1. В Баргузинской ЦРБ никаких общественных мероприятий не проводится и не планируется. Руководство больницы считает, что в этом нет никакой необходимости и будет только отвлекать людей от собственных дел.

2. Для принятия какого-либо решения одни из опрошенных ответили что не привлекают членов организации к обсуждению данных вопросов, другие – привлекают, когда считают это необходимым для себя.

3. Руководство больницы считает, что размещение кабинетов не повлияет на поведение членов неформальной группы и, соответственно, не применяет данный метод управления на предприятии.

4. Руководство организации знает естественных лидеров неформальных групп, но не применяет никаких методов управления ими.

5. Руководство ЦРБ считает возможным за счет гибкого использования различных каналов передачи информации усилить свое влияние на неформальные группы, однако каналы неформальной передачи информации для влияния на неформальные группы не используются.

Третий этап проводился с 01.12.2006. по 28.01.2007. (по методике 2 (Приложение 3), целью которого является необходимость выявить доминирующий стиль руководства в коллективе.

Определение стиля руководства.

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

При проведении данной методики на конец эксперимента были получены результаты, размещенные в таблице 1

Таблица 1. Преобладающий стиль руководства

По результатам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы, что гипотеза исследования на данном этапе не подтвердилась.

В коллективе преобладает со стороны главного врача и руководителей отделений преобладает не авторитарный, а коллегиальный стиль руководства, то есть требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

У руководителей наличествует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Для руководителей характерна демократичность в принятии решения.

В целях более эффективного управления групповыми эмоциями, после проведения диагностических процедур была предложена тренинговая программа управления групповыми эмоциями.

Нижеследующая тренинговая программа предназначена для продолжительной работы с группой, предполагающей ряд регулярных встреч по 1-2 часа с интервалами между ними.

Целесообразно для этой цели исследовать коллектив терапевтического и детского отделений, поскольку они практически однородны по кадровому составу.

Тренинговую программу применим к терапевтическому отделению, а после сверим результат с детским.

Перед началом занятий, а лучше за пару дней до него полезно провести некоторые методики обследования качества межличностных отношений в группе. Это может быть социометрия или иные измерения социально-психологического климата. После каждого занятия проводится мини-опрос с помощью методики «ПИН» (полезно-интересно-нужно). В результате прослеживается общая динамика группы, выявляются функциональные и эмоциональные лидеры и задаются критерии для совершенствования технологии работы с группой на последующем занятии.

Дополнительно могут даваться домашние задания, направленные на дополнительное отрефлексирование каждодневных упражнений и закрепление полученных навыков.

1 день

Программа первого дня направлена на более близкое знакомство членов группы друг с другом.

1. «Кто как выглядит». Участник, вызвавшийся рискнуть, прячется за дверь. А оставшиеся люди могут описывать его во всех подробностях. Как вариант продолжения игры следующий желающий может отгадывать, какие члены группы сменили позу за время его отсутствия или используется игра «Если птичка, то какая?». Полезно начинать каждое занятие с подобного рода игр, это и своего рода разминка и улучшение взаимовосприятия друг друга членами группы.

 Скачать реферат