Управленческое консультирование - менеджмент-консалтинг
Выбор модели осуществляется с учетом характера решаемых проблем, специфики клиентной организации, профессиональных качеств консультантов.
Функции клиента в разных моделях консультирования
Функции |
Модели |
< p>Консультирования | |
Экспертное |
Проектное |
Процессное | |
Определение проблемы |
Самостоятельное |
совместное | |
Контроль за деятельностью консультантов |
+ |
+ |
+ |
Усвоение рекомендаций консультантов |
+ |
+ |
+ |
Принятие соответствующих управленческих решений |
+ |
+ |
+ |
Организация внедрения рекомендаций |
+ |
+ |
+ |
Сбор исходных данных |
- |
+ |
+ |
Участие в диагностике |
- |
- |
+ |
Формирование команды |
- |
- |
+ |
Определение перспектив сотрудничества |
- |
+ |
+ |
Оценка результатов работы |
+ |
+ |
+ |
В экспертном консультировании эксперт отвечает на вопросы клиента, не проводя анализа ситуации. Консультирование экспертное – это модель построения отношений между клиентной организацией и консультантами, согласно которой консультант предлагает способ решения проблемы, выявленной клиентом. Эксперт – консультант узкой специализации, дающий консультацию быстро в виде схемы решения вопроса – это юридические, бухгалтерские, налоговые вопросы.
Консультирование проектное – это модель построения отношений между клиентной организацией и консультантами, в которой консультант выступает в роли разработчика проекта, а клиент – реализатора. Эта модель также ориентирована на покупку клиентом готового решения, которое он сразу внедряет. Спрос возник в связи с реструктуризацией и банкротством предприятий.
Наиболее эффективным является подход по принципу сотрудничества на основе открытой совместной работы. Консультирование процессное – это модель построения отношений между клиентной организацией и консультационной фирмой, которая базируется на роли консультантов как катализаторов изменений, осуществляемых при непосредственном участии персонала клиентной организации. Здесь осуществляются все функции консультирования и все этапы, его выполняет высокопрофессиональный консультант, это дорогая модель «одного метода».
Консультирование и изменения
Понятие «изменения» предполагает, что между двумя последовательными моментами времени происходят различия в ситуациях, в человеке, в рабочей группе, в организации, во взаимоотношениях. Изменения – смысл консультирования, без перемен невозможен прогресс.
Сегодняшние организации работают в непрерывно меняющейся окружающей среде, масштабы изменений различны по странам и регионам. Приспосабливаться и реагировать на воздействие внешних экономических, социальных или политических сил могут научить консультанты, это новое консультирование для нового тысячелетия.
Организационные изменения происходят непрерывно, изменения в организациях касаются ее структуры, деятельности, технологии, управления, организационной культуры работающих.
Человеческий аспект в организационных изменениях является фундаментальным, т. к. организация – человеческая система, люди должны понимать, хотеть и уметь вносить изменения. Изменения в организации изменяют людей. Социологическая модель К. Леви содержит три последовательные стадии: а) размораживание в виде тревог, недовольства, нарушения обыденного;
б) изменения как движение к переменам;
в) замораживание нового организационного порядка.
Отдельный человек меняется на уровне знаний, отношений, поведения.
Несмотря на явную позитивность многих процессов, и перемен, люди стараются избежать перемен и сопротивляются им. Основные психологические причины сопротивления изменениям следующие:
- отсутствие убежденности в необходимости изменений;
- недовольство теми переменами, которые насаждаются сверху;
- недовольство неожиданными крупными переменами;
- страх перед неизвестностью, незнакомым, неопределенным;
- страх перед неудачей, неуверенность в себе;
- недовольство нарушениями установленного, отработанного годами порядка;
- отсутствие доверия и лицу, осуществляющему изменения.
Изменения в организации – не конечная цель, а средство приспособления к новым условиям, консультанту и клиенту надо уловить точку равновесия между изменениями и стабильностью.
Основные методы изменений:
а) незапланированные изменения как реакция на резкие внешние воздействия;
б) планируемые изменения заранее готовятся, надо рассчитывать их объем и время проведения;
в) изменения, навязанные сверху, занимают значительное место, часто их обсуждать невозможно;
г) изменения с участием людей - это медленный, дорогостоящий и долговременный процесс, но предпочтительный и рациональный.
Процессом изменений надо управлять, это функция руководителя. Основные правила управления изменениями:
а) согласование процесса и содержания вводимых изменений с текущими, плановыми оргтехпроцессами по времени, ресурсам, целям, исполнителям;
б) выяснение степени сложности и важности тех изменений, где нужна поддержка руководства организации и их прямое участие;
в) согласование вводимых изменений по всем взаимосвязанным подразделениям организации,
г) многогранность сути процесса изменений – социальная, психологическая, техническая требует согласования мнений специалистов разных профилей.