Выявление доминирующего стиля управления у руководителей нижнего звена, работающих в социальной сфере

Возможные исходы конфликтных ситуаций:

­ полное или частичное подчинение другого,

­ компромисс,

­ прерывание конфликтных действий,

­ интеграция и др.

По мнению А.В. Аграшенкова, в психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов: познавательные, эмоциональные, волевые, мотивационные.

В соответствии с концепцией Р.Л. Кричевского можно выделить три осн

овные группы причин, вызывающих конфликты:

1. Группа причин, порожденных процессом деятельности:

­ технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;

­ перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

­ невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный»;

­ несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.

2. Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений:

­ взаимные симпатии и антипатии,

­ неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.),

­ плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния),

­ нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

3. Группа причин, порожденных личностным своеобразием членов коллектива:

­ неумение контролировать себя,

­ низкий уровень самоуважения,

­ повышенная тревожность,

­ агрессивность,

­ некоммуникабельность,

­ чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.

Положительное разрешение конструктивного конфликта – это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти – объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.

К возникновению конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:

­ высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие,

­ перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность,

­ открытое проявление личной антипатии к человеку,

­ постоянные или частные мелочные придирки,

­ принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»,

­ угроза,

­ подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу,

­ заниженная оценка вклада партнера в общее дело,

­ преувеличение собственного вклада, своей роли,

­ устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту,

­ постоянное навязывание своей точки зрения,

­ неискренность,

­ нарушение персонального физического пространства,

­ обсуждение интимных проблем собеседника,

­ резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание,

­ игнорирование попыток собеседника сглазить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

Способы управления конфликтами («сетка Томаса»)[[12]].

На ранних этапах изучения конфликтов широко использовался термин «разрешение конфликтов», который предполагал, что конфликт можно и необходимо разрешать. Таким образом, целью разрешения конфликтов было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии.

Однако в последнее время произошло изменение отношения специалистов к конфликтам. Почему? Во-первых, была осознана тщетность усилий по полному разрешению конфликтов; во-вторых, увеличилось число исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов.

Отсюда ударение должно было быть перенесено в разрешения конфликтов на управление ими. Ключевыми проблемами управления конфликтами стали следующие: какие формы поведения в конфликтах характерны для людей, какие из них являются продуктивными или деструктивными, как стимулировать продуктивное поведение.

Наиболее удачную модель управления конфликтами предложил К. Томас. Он применил двухмерную модель: по вертикали выражена степень напористости при защите собственных интересов; по горизонтали – степень склонности к кооперации и внимание к интересам оппонентов. В соответствии с этими характеристиками, К. Томас выделяет следующие пять основных способов управления и регулирования конфликтами:

­ соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

­ приспособление как принесение в жертву собственных интересов ради другого;

­ компромисс;

­ избегание (уклонение) как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

­ сотрудничество как создание участниками конфликта альтернативы, полностью удовлетворяющей обе стороны.

На предложенной ниже «сетке Томаса» нет однозначно плохих или однозначно хороших способов управления конфликтами, многое зависит от конкретной ситуации, от конкретных участников и от конкретной проблемы. Однако выявлены следующие возможности способов:

­ при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха,

­ при соревновании, приспособлении и компромиссе либо один оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо оба участника конфликта проигрывают, так как идут на компромиссные уступки,

­ лишь при сотрудничестве оба выигрывают, так как оба пытаются выйти на принципиально новый уровень решения проблемы.

Вместе с тем любой из изложенных способов имеет право на жизнь.

В каких же конкретных условиях целесообразно переходить к изложенным стадиям управления конфликтами?

Соревнование предполагает активные действия и самобытный, самостоятельный путь выхода. Наиболее эффективен этот способ в условиях: когда исход очень важен для вас; когда вы обладаете достаточным авторитетом и властью; когда вы находитесь в критической ситуации, которая требует быстрого, даже мгновенного реагирования; когда у вас нет иного выбора; когда вы можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой.

Избегание эффективно в условиях: когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас; когда вы чувствуете свою неправоту и правоту другого, к тому же если он обладает большей властью; когда вы общаетесь со сложным собеседником; когда вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять; когда у вас недостаточно информации по проблеме; когда велика напряженность и нужно ее сбросить; когда вам нужно выиграть время.

Приспособление эффективно в условиях: когда вы чувствуете, что немного уступая, вы теряете мало; когда надо смягчить ситуацию; когда вы понимаете, что итог намного важнее для другого, чем для вас; когда правота не на вашей стороне.

 Скачать реферат