Вопросы правоведения

33. Правовое регулирование существенных условий труда

К числу обязательных (существенных) условий трудового договора относятся следующие.

1.Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу. Таковое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекр

атить его) делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представит сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового, договор окажется недействительным.

2.Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населенный пункт) (с указанием структурного подразделения). Последующее изменение работодателем места работы без согласия работника не допускается.

3.Условие о дате начала работы. Таковым считается число, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

4.Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится. Выполнение других трудовых функций помимо обусловленных в договоре может стать обязательным для работника лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

5.Условие о правах и обязанностях как работника, так и администрации. Права и обязанности работника отражены в его должностной инструкции, из которой можно прямо вывести права и обязанности другой стороны (работодателя), поскольку права одной стороны корреспондируют обязанностям другой стороны.

6.Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.

34. Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров

Под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения участников совместной производительной деятельности. Она включает в себя, с одной стороны, требования к работодателю и его администрации, обеспечивающих на производстве трудовую дисциплину; с другой стороны, обязанность работника подчиняться установленной дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 127 КЗоТ РФ лица, выполняющие трудовые функции, обязаны честно и добросовестно соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя и администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу.

Обязанностью работодателя и администрации является правильная организация труда, создание необходимых условий для роста производительности труда, обеспечение трудовой и производственной дисциплины, строгое соблюдение законодательства о труде и правил охраны труда, улучшение условий труда и быта работников.

В качестве мер формирования добросовестного работника выступают: воспитание, убеждение, моральное и материальное стимулирование, дисциплинарное воздействие.

Напротив, за нарушение трудовой дисциплины администрация может применять дисциплинарные меры взыскания, к которым относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные меры, предусмотренные уставами и иными дисциплинарными актами (ст. 135 КЗоТ РФ).

34.1 Трудовые споры и порядок их разрешения

Разногласия между работником и работодателем относительно непосредственного применения труда, установления или изменения его условий и оплаты называются трудовыми спорами.

Споры в области трудовых правоотношений могут быть двух видов: 1) индивидуальные трудовые споры, когда в качестве спорящих сторон выступают работник и администрация; 2) коллективные трудовые споры, возникшие из-за несовершенства организационно-управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда между трудовым коллективом и администрацией предприятия, учреждения, организации.

Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению комиссиями по трудовым спорам и районными (городскими) судами.

Комиссия по трудовым спорам создается трудовым коллективом предприятия, учреждения, организации, которая, в свою очередь, избирает из своего состава председателя, заместителя и секретаря. Возникший трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента подачи заявления. Решение принимается путем голосования и в течение десяти дней может быть обжаловано. По истечении срока обжалования решение в трехдневный срок подлежит исполнению работодателем. В случае неисполнения решения комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Если комиссия не рассмотрела поступившую жалобу в установленный срок или решение комиссии не удовлетворяет работника, последний вправе обратиться в районный (городской) суд для разрешения трудового спора. Срок такого обращения ограничен тремя месяцами с момента, когда работнику стало известно о нарушении трудового права. Исковое заявление о нарушении трудовых прав может быть подано в суд минуя комиссию по трудовым спорам.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года. В соответствии с ним, в случае возникновения коллективного трудового спора трудовой коллектив обязан направить работодателю свои претензии в письменной форме, который в трехдневный срок должен рассмотреть их и сообщить в письменной форме свое решение представителю трудового коллектива.

Коллективный трудовой спор может быть разрешен примирительной . комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже, путем забастовки. Закон разрешает трудовому коллективу в поддержку своих требований проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Примирительная комиссия создается совместно приказом, работодателя и решением представителя трудового коллектива. В нее входят на равных началах представители сторон. По соглашению сторон для разрешения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник или создан трудовой арбитраж. Рекомендации посредника или трудового арбитража оформляются в письменной форме и обязательны для спорящих сторон, если это было оговорено заранее и закреплено письменно.

 Скачать реферат