Значение имиджа сотрудника организации для успешности его деятельности

Формирование обратной связи должно стать последним и самым важным шагом при создании имиджа сотрудника. Время от времени обязательно надо возвращаться к однажды пройденному и повторять интервью, проводить опросы окружения, о которых упоминали выше. Можно выбрать нескольких конфиденциальных лиц из числа коллег и подчиненных, вызывающих у сотрудника симпатию и доверие, и совместно с ними проводит

ь анализ, наблюдение за проделанной работой. Общий имидж должен быть единым, поскольку, как мы уже выяснили, его основа — это некая единственная и глобальная цель, взаимосвязанная с корпоративной культурой и позволяющая сотруднику олицетворять успешность своей компании, уверенность в ее будущем. Тем не менее, есть многочисленные нюансы, о которых нельзя забывать и учитывая которые необходимо корректировать свой образ. Например, сотрудник, посещающий завод и беседующий с рабочими, ни в коем случае не должен демонстрировать пренебрежение к ним или подчеркивать свое превосходство: это будет крайне некорректно. Существует много нюансов. Например, жесты. Речь сотрудника банка убедительна, если его жесты симметричны, гармоничны, а жестикуляция не чрезмерна. Немаловажна цветовая гамма одежды сотрудника в той или иной ситуации. Если на повестке дня принятие творческого, креативного решения, вполне уместно одеться неформально, ярко, т. к. это способствует расширению восприятия. Итак, методов очень много, и имиджмейкеру приходится составлять из различных компонентов именно ту формулу, которая будет верна для данного объекта. При этом нельзя представить полный перечень возможных комбинаций. PR-профи должен знать общие законы психологии человека, чтобы на их основе формировать стратегию создания имиджа.

3. Взаимосвязь имиджа и профессиональной деятельности сотрудника

Имидж – обобщенное представление социальной группы о функциональном месте субъекта в общественных отношениях.

Через имидж субъект получает свою объективную представленность, каждое действие субъекта в группе рассматривается через это обобщенное представление о нем, « ну это же Вася» и формируется соответствующий статус субъекта в пространстве межсубъектных (межличностных) характеристик. Субъект, не имеющий своего устойчивого функционального места в обобщенных представлениях социальной группы, отторгается как чужой. Имидж, как обобщенное представление о функциональном месте субъекта, оказывает на субъект организующее влияние. Обобщенное представление социальной группы требует от субъекта соответствующего поведения, функционирования в логике имиджа. Только если субъект в общественных отношениях представлен определенным имиджем, он может быть включен в эти отношения и взять на себя выполнение определенной функции в совместной деятельности. Проводя аналогию между социальным процессом – реинженирингом, как «переплавкой» неэффективных форм организации, и физическим процессом – кристаллизацией, необходимо отметить, что прежде чем отлить колокол, обжечь горшок и вообще изготовить предмет путем перехода жидкого фазового состояния в твердое, мастер обычно:

-рассчитывает пропорции компонентов;

-тщательно перемешивает сплав или раствор для получения гомогенной консистенции.

Без учета этих фундаментальных принципов производства, изготавливаемый продукт, либо трескается при застывании, либо не соответствует функциональным нагрузкам в эксплуатации. Соблюдение этих базовых принципов распространяется на все без исключения продукты, использующие в своем производстве фазовый переход. Эти два принципа желательно учитывать и при создании конкурентноспособной компании, где в качестве составляющих компонентов функционируют отдельные сотрудники, обладающие определенным имиджем. При «переплавке» корпоративной культуры необходимо учитывать, что вступающие во взаимодействие «вещества» в чистом виде часто имеют характеристики отличные от конечного материала. То есть индивидуальная оценка сотрудника по необходимым для работы критериям, полученная в результате тестирования, не всегда совпадает с выраженностью у сотрудника этих критериев в реальной работе в коллективе. В реальной профессиональной деятельности, каждый сотрудник формирует свой профессиональный имидж, который имеет определенный вес по неким личностным характеристикам или компетенциям в компании. Иными словами, имидж сотрудника зависит не только от личностных особенностей сотрудника, но и от той социальной группы, коллектива, где этот имидж формируется. В случае несоблюдения «молярных» пропорций актуальных личностных характеристик, свойственных основной части сотрудников, организуемый коллектив не будет соответствовать функциональным нагрузкам, выдвигаемым рынком. Иными словами, отсутствие в компании ценностных приоритетов корпоративной культуры деморализует сотрудников и делает коллектив «аморфным» в отношении встающих перед компанией задач. С другой стороны, отсутствие прозрачной для всех сотрудников оценки их деятельности по заявленным руководством приоритетам, приводит к конфликтам и «трещинам» в профессиональных отношениях между сотрудниками. Рассматривая развитие личности сотрудника в контексте культурно-исторической концепции Л.С. Выготского, можно видеть, что человек в своем развитии усваивает традиционные ценности того общества, в котором он растет и воспитывается. То есть, еще до прихода сотрудника в компанию, созревая как личность, он выделяет для себя морально-нравственные приоритеты в оценке окружающего мира. Традиционно сформированные ценностные приоритеты русского человека часто противоречат рыночным ценностям. Современная компания – это не «колокол» или «горшок», а динамически развивающаяся система производственных отношений. Каждый сотрудник компании – это не винтик производственной машины, а человек, развивающийся и реализующий в компании свои профессиональные интересы. Компания развивается и осваивает новые сегменты на рынке, благодаря использованию творческих потенциалов своих сотрудников. При этом основными проблемами развития компании становятся текучесть кадров и неграмотная ротация кадров в структуре производственных подразделений. Компания, позиционирующая себя на рынке, обычно декларирует свои «Конструкцию и концепцию», показывая свое превосходство над другими подобными компаниями на рынке. Например, сеть гипермаркетов «Карусель» основной упор делает на «надежность», «эффективность» и «красоту». Для того чтобы эта декларация не была голословной, необходимо, чтобы каждый сотрудник компании чувствовал причастность к этим приоритетам, старался соотносить с ними свой профессиональный имидж. Причастность сотрудника к приоритетам (критериям) компании можно достигнуть только тогда, когда каждый сотрудник получит возможность оценить свой личный вклад в общее дело по этим приоритетам. То есть, соотнести свой имидж по этим приоритетам, с имиджем каждого другого сотрудника. Для этого сотруднику недостаточно формальной декларации руководством этих приоритетов, или мнения неформальных лидеров, а требуется прозрачная система оценки выраженности в имидже этих приоритетов у себя и у всех других сотрудников компании. Современная компания – динамическая система, и ее корпоративную культуру невозможно «отлить» раз и навсегда. Необходимо раз в месяц проводить прозрачную оценку имиджа сотрудников коллектива по актуальным для развития компании критериям. Негативные особенности традиционного отношения к «делу»

 Скачать реферат