Организационно-кадровое обеспечение государственой кадровой политики

Большинство участников трудовых отрядов студенты Белгородского государственного технологического университета им. В. Г. Шухова. Студенты работали на 14 объектах области, также совершали выезды в Краснодарский край. Средняя заработная плата составляла от трех до трех с половиной тысяч рублей в месяц. На некоторых объектах плата за труд студента трудового отряда достигала 10 тысяч рублей в месяц.

Другим важным направлением в работе районных и городских центров занятости населения, отделов по делам молодежи, центра трудоустройства молодежи ОГУ «Центр молодежных инициатив» является организация летней занятости молодежи и подростков.

«Центр молодежных инициатив» совместно с районными структурами по делам молодежи и центрами занятости населения организует деятельность временных трудовых отрядов для подростков в период летних каникул.

Приоритет в трудоустройстве подростков в районах области в трудовые отряды отдаётся детям из числа сирот, семей безработных граждан, беженцев и вынужденных переселенцев, неполных, многодетных и неблагополучных семей, а также подросткам, состоящим на учёте в комиссии по делам несовершеннолетних. 60% общей численности подростков, работающих в трудовых отрядах, составляют подростки, склонные к девиантному поведению.

Работы, выполняемые подростками, в основном предусматривают покраску детских и школьных спортивных площадок, благоустройство памятников, благоустройство и уборку территорий районов, помощь в уходе за больными в медицинских учреждениях, работы, связанные с сельским хозяйством и деятельностью ученических производственных бригад, поиском и перезахоронением останков солдат Великой Отечественной войны.

Молодые люди более старшего возраста могут заменять ушедших в отпуск рабочих на различных заводах.

В целях занятости подростков в летний период, профилактики правонарушений среди несовершеннолетних, военно-патриотического воспитания была предложена некоторым районам Белгородской области иная форма работы. 21 июня 2002 года вышло постановление Главы администрации Белгородской области №271 "О развитии системы летних трудовых оздоровительных военно-патриотических лагерей несовершеннолетней молодежи на территории Белгородской области". Так, была организована деятельность 4 летних трудовых оздоровительных военно-патриотических лагерей несовершеннолетней молодежи.[19]

Целями работы лагерей являлось не только обеспечение занятости подростков в летний период, но и профилактика правонарушений среди несовершеннолетних, физическое совершенствование, оздоровление, подготовка допризывников к службе в рядах Вооруженных сил Российской Федерации; развитие интереса к истории своего края, малой Родины.

3. Механизмы формирования и функционирования кадрового состава в сфере государственной молодежной политики

3.1 Кадровая работа с молодежью на предприятиях

Выше было показано, что большая часть молодежи в России – люди, работающие в сфере услуг и на производстве.

Однако львиная доля молодежных программ и проектов (следовательно, и ресурсов) государственных органов и общественных объединений направлены на учащуюся молодежь. В работе со школьниками и студентами накоплен богатый опыт, разработаны механизмы государственной поддержки этих категорий молодежи. А что же с работающей молодежью?

Одним из просчетов проводимых в нашей стране реформ явился отказ большинства работодателей от заботы о сохранении и развитии трудовых ресурсов, а также ослабление государственного контроля над этим процессом. Всем казалось, что на свободном рынке труда будет в достатке любых специалистов и незачем уделять внимание этому вопросу. Сегодняшняя ситуация показывает, что это далеко не так. Рынок труда профессионально истощился (средний возраст рабочего на производственном промышленном предприятии приблизился к 55 годам). Наблюдается снижение престижа рабочих профессий среди молодежи, потеря преемственности в работе в силу старения кадров.

Социальная незрелость, отсутствие объективной информации о рынке труда и профессиях, неадекватная самооценка выпускников затрудняют их адаптацию в современных экономических условиях, в связи с чем на рынке труда ощущается острая нехватка профессионалов, работающих в сфере производства.

Ситуацию осложняет практическое отсутствие взаимосвязи между рынком образовательных услуг и рынком труда. С одной стороны, большое число молодых специалистов после окончания профессиональных учебных заведений остается без работы, а с другой – имеется множество вакансий, которые не могут быть закрыты специалистами, имеющимися на рынке труда. Разбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда молодых специалистов усугубляется еще и тем, что уровень получаемой квалификации в учебных заведениях не соответствует требованиям работодателей.

Во взаимоотношениях работодателей и наемных работников зачастую имеют место противоречия. При этом у нового поколения работодателей сложился свой, неправильный взгляд на проблему кадров: им необходимы высококвалифицированные специалисты сразу и сейчас. И, лишь столкнувшись с серьезными проблемами в подборе кадров в условиях сегодняшнего дефицита таковых по некоторым сегментам рынка, начинают осознавать необходимость воссоздания системы развития персонала на производстве.

Важно, чтобы на любом предприятии работала система сопровождения профессиональной карьеры молодых специалистов, возродилась система внутрипроизводственного обучения кадров. Необходимо совершенствовать и повышать эффективность работы кадровых служб предприятий, которые зачастую работают по старинке, не используя современных методов подбора и управления персоналом.

Планирование и развитие деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо­лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано­мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В деятельности кадровой службы (службы управления персоналом) по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей предприятия (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам предприятия, уменьше­ние текучести, эффективное использование) с индивидуальными ин­тересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви­дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

 Скачать реферат