Зарубежный опыт кадрового менеджмента
Содержание
Введение
Глава 1. История кадрового менеджмента
1.1 История развития менеджмента
1.2 Модели менеджмента
Глава 2. Зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях
2.1 Кадровый менеджмент в современных условиях
2.2 Цикл кадрового менеджмента
2.3 Структура кадрового менеджмента
2.4 Современное развитие кадрового менеджмента
Глава 3.
Кадровый менеджмент в развитых странах
3.1 Стратегические концепции управления персоналом за рубежом
3.2 Стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях промышленно развитых стран
3.3 Управление персоналом на предприятиях Японии
3.4 Работа с персоналом управления за рубежом
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
В сфере материального производства во взаимной связи находятся три вида ресурсов. Среди них – кадры, которые являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.
Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников.
В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики.
Целью работы является рассмотреть эффективность системы кадрового обеспечения организации на основе зарубежного опыта.
Объект работы – зарубежный опыт кадрового менеджмента.
Предмет работы – кадровый менеджмент в современной организации.
Задачами работы являются:
- история кадрового менеджмента;
- зарубежный опыт кадрового менеджмента в современных условиях;
- кадровый менеджмент в развитых странах.
Глава 1. История кадрового менеджмента
1.1 История развития менеджмента
История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:
1. Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;
2. Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).
Классическая школа управления (1911 г.)
В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства.
Основателем классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.
В своей главной книге “Научная организация труда” (1911 г.) он сформулировал постулаты, которые получили название “тейлоризм”.
Вместе с тем, труд он понимал в значительной степени антропологически–натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно–физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.
Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.
До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался и характеризовался как “научная” система выжимания пота.
Интерес представляют работы немецкого социолога Макса Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Развитие идей Ф.У. Тейлора было продолжено Анри Файолем.
Сферу деятельности администрации он представил в виде шести направлений:
1. Техническая деятельность;
2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
4. Защитная деятельность;
5. Бухгалтерская деятельность;
6. Администрирование (воздействие на личный состав).
Основной функцией управления он считал администрирование.
Им были сформулированы принципы управления:
1. Разделение труда;
2. Полномочия и ответственность;
3. Дисциплина;
4. Единоначалие;
5. Единство направлений (одна цель);
6. Подчиненность личных интересов общим;
7. Вознаграждение;
8. Централизация;
9. Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);
10. Порядок;
11. Справедливость;
12. Стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);
13. Инициатива;
14. Корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).
Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.
В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению.
Скачать реферат