Оценка работы службы управления персоналом
1 Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом
1.1 Понятие и сущность службы управления персоналом
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия
, т. к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [9, с. 342].
Служба управления персоналом – совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.
Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем [5] представленных на рисунке (Приложение 1):
- кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу;
- подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест;
- оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов;
- адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочему мест;
- обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления;
- расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки потенциала.
Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая все эти подсистемы и находить отражение в главных нормативных документах организации.
В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками и применяла такие методы управления персоналом:
1 Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.
2 Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3 У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4 Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5 Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
Для более четкого представления о сложившейся проблеме необходимо провести сравнительную характеристику функций старых и новых кадровых служб представленных в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнительный анализ деятельности кадровых служб.
№ п/п |
Функции новых кадровых служб |
Функции старых кадровых служб |
1 |
Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. |
Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков |
2 |
Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва. |
Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам |
3 |
Отбор персонала из групп резерва |
Ознакомление работников с приказами под расписку. |
4 |
Оформление трудовых контрактов |
Выдача справок. |
5 |
Оценка трудовой деятельности каждого работника. |
Ведение карточек военнообязанных |
6 |
Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов работы. |
Переписка с райвоенкоматом |
7 |
Профориентация и адаптация – включение набранных работников в коллектив, в процесс производства. |
Составление отчетов, оформление пенсий |
8 |
Определение системы заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. |
Оформление документов для назначения пособий детям |
9 |
Организация обучения кадров. |
Составление описи дел, формирование дел в архиве |
10 |
Подготовка руководящих кадров |
Подготовка приказов о поощрении и наказании |
11 |
Управление дисциплиной. |
Переписка с райсобесом |
12 |
- |
Оформление больничных листов |
13 |
- |
Ведение табельного учета |
14 |
- |
Ведение личных дел сотрудников |
15 |
- |
Организация технического обучении, подготовки, повышения квалификации |
- |
Подготовка договоров по повышению квалификации | |
17 |
- |
Ознакомления руководства организации с предложениями по повышению квалификации сотрудников |
18 |
- |
Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников |
19 |
- |
Контроль за успехами студентов, обучающихся вузах и техникумах по направлению организации |
20 |
- |
Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института |
21 |
- |
Участие в работе квалификационной комиссии |
22 |
- |
Консультирование сотрудников |
23 |
- |
подготовка списков сотрудников на выслугу лет на премии по итогам работы за год |
24 |
- |
Переписка со сторонними организациями – биржей труда. Редакциями газет. |
25 |
- |
Подготовка приказов руководителя по личному составу |
Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
- Личность руководителя как фактор совершенствования работ предприятия в условиях кризиса
- Черты характера и ценности ориентации
- Требования рынка труда при подготовке конкурентоспособных специалистов менеджмента
- Социальные трудовые отношения в коллективе и пути их совершенствования
- Общая концепция планирования стратегии организации