Обзорный курс менеджмента

· Единолично-консультативное, по формуле - "мы тут посовещались и я решил"

Б) Коллективное:

· На основе консенсуса всех заинтересованных лиц

· На основе компромисса всех заинтересованных лиц

· Путем голосования.

41.Сущность процесса подготовки, принятия и исполнения управленческого решения

Управленческое решение:

Процесс планирования &a

grave;

· Процесс подготовки вариантов и акт выбора конкретного варианта действия.

· Информация о том, что и как делать

Процесс исполнения à организация исполнения, мотивация.

1.Осознание проблемы. Проблема всегда нечто сложное, но требующее разрешения. Выработка решения побуждается возникшей проблемой.

2.Формулировка проблемы. Должна точно отражать существо проблемы и излагаться в кратких емких формулах.

3.Целеполагание. Осуществляется в соответствии с правилами целеполагания. Здесь же и дальше наряду с прогнозированием ведется сбор и анализ информации, учитываются ограничения и назначаются исполнители.

4.Разработка вариантов решения.

5.Оценка вариантов. Производится на основе требований эффективности с учетом побочных эффектов.

6.Акт принятия решения. Означает выбор конкретного варианта, является прерогативой руководителя. (1,2,3,4,5,6-блоки планирования)

7.Организация исполнения и мотивация исполнителей. Имеется в виду непосредственная работа, продуманная и спланированная в блоке.

8.Контроль процесса исполнения. Осуществляется дискретно по конкретным срокам. Одновременно осуществляется мониторинг управленческих параметров.

9.Осознание поведенческой ситуации Необходимо для коррекции проблемы и нового целеполагания.

42. Особенности принятия управленческих решений в японском менеджменте

Японские предприятия имеют интегрированную систему управления, которая охватывает все стадии инновационного процесса, включая набор персонала, его обучение, выбор тем исследований, систем оплаты и оценки качества работы, а также стадии материально-технического снабжения, НИОКР, производства и т.д.

Японская и американская модели разработки и реализации стратегических планов

Американская модель

1.Выбор оптимального плана

2.Определяющая роль высших руководителей при принятии решений

3.Последовательность мероприятий по реализации плана

РЕЗУЛЬТАТЫ:

1.Быстрота принятия решений

2.Сопротивленив реализации плана

со стороны исполнителей

3.Большая длительность

циклов реализации плана

4.Удлинение фактических сроков реализации

решений по сравнению с плановыми

Японская модель

1.Разработка плана, приемлемого для исполнителей

2.Обеспечение практической реализуемости плана

3.Оптимизация действий исполнителей

по реализации плана

4.Параллельность мероприятий по реализации плана

РЕЗУЛЬТАТЫ:

1.Длительный срок принятия решений

2.Участие исполнителей в разработке

плана (ринги)

3.Короткий цикл реализации плана

4.Активная поддержка исполнителями

реализации плана.

43. Требования к управленческим решениям

Требования к решениям:

· Общие, всегда неизменны.

· Частные, целиком зависят от специфики решаемой задачи и условий реализации решения.

Общие требования к решениям:

1.Эффективнось. Имеется в виду эффективность процесса выработки самого решения.

2.Удовлетворение принципам планирования и соответствия требованиям целеполагания

3.Своевременность. Выбор моментов принятия и исполнения, обеспечивающих эффективность.

4.Оптимальность. Состоит в каждой конкретной ситуации наилучшего из всех вариантов по принятому критерию эффективности с учетом имеющихся ограничений.

5.Законность. Означает соответствие решения действительным законодательным и нормативным актам.

6.Полномочность. Характеризуется наличием у субъекта управления соответствующих правовых полномочий, позволяющих принимать подобные решения.

47 Потребности человека

Американский Исс-тель ,психолог Абрахам, Маслоу (Пирамида Маслоу или иерархия потребностей по Маслоу) выделил 5 структурных уровней, в настоящее время – больше

Самовыражение

Уважения

Социальные

Вторичные

Безопасности и защищенности Физиологические

Первичные

Современная пирамида:

1 уровень - физиологический (явл. необходимыми для выживания, потребность в еде, воде, отдыхе, и сексуальн. потребности)

2 уровень - безопасности и защищенности (защита от физ. и психол. опастностей со стороны окружающего мира и уверенность в том ,что физиолог. потребности будут удовлетв. в будущем - покупка страхов. полиса или поиск надежной работы с хорош. видами на пенсию)

3 уровень - социальные (потребности общения), это понятие вкл. чувство принадлежности к чему или кому либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки)

4 уровень - уважения (вкл. личные достижения, уважение со стороны окружающих, признание)

5 уровень - познавательные

6 уровень - эстетические

7 уровень - самовыражения, самоактуализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности)

Другие не согласились с пирамидой Маслоу

Потребности не вошедшие в пирамиду Маслоу:

· ощущение собст. значимости

· материальные

· власти (оказывать влияние на др.)

· потребность достижения успеха

· избегания неудач

· уверенность в будущем

· любви

· религиозные потребности

· садистские и т.д

49 Принципы обеспечения эффективного материального стимулирования.

Отечественные руководители считают зарплату - мотивацией через деньги.

ТЕЗИС

КОММЕНТАРИИ

1 матер. Вознаграждение за труд долно расцениваться раб-ом как достаточное

Цель - исключить неудовлетворенность заработком. Человек всегда хочет большего, но наступает момент, когда он считает ''это уже не плохо".

2 Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов труда

Здесь программа - maх, кот. не всегда достижима, но к ней надо стремиться. Деньги не связанные с рез-том труда перестают быть стимулом

3 Работник должен осознавать связь оплаты и рез-та.

Без осознания этой связи она сущ-ет для работника. Он должен точно знать, за что ему платят, к чему надлежит стремиться. Идеально - если деньги выдаются сразу по оконч. Работы.

4 Условия вознаграждения должны быть объявлены заранее

Тогда раб-ник знает за что он борется. Схема оплаты рез-та д.б. четко и полно регламентирована. Ее следует прописать и довести до сведения персонала и не подвергать частым изменениям, чтобы у людей создавалось ощущение стабильности и уверенности в будущем

5 Вознаграждение должно зависеть только от личного результата, но ни как от итогов работы кол-ва

Если данный принцип нарушается, то старательные расплачиваются за нерадивых, Для учета личного вклада надо ввести рейтинг работника на основе достижений и упущений за длительн. период и делить кол-ный пирог в соответствии с рейтингом. Отказаться от 2 уровня мотив. И перейти к 1(Япония)

6 Вознаграждение должно оглашаться.

Выдачу заработка в ''темную'' рождает ощущение несправедливости, значит неудовлетворенности, препятствует удовлетвор. корпор. сознания, мешает адекватному осознанию связи оплаты с рез-том труда. В итоге снижается мотивация обоих уровней

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы