Обзорный курс менеджмента
· Единолично-консультативное, по формуле - "мы тут посовещались и я решил"
Б) Коллективное:
· На основе консенсуса всех заинтересованных лиц
· На основе компромисса всех заинтересованных лиц
· Путем голосования.
41.Сущность процесса подготовки, принятия и исполнения управленческого решения
Управленческое решение:
Процесс планирования &a
grave;
· Процесс подготовки вариантов и акт выбора конкретного варианта действия.
· Информация о том, что и как делать
Процесс исполнения à организация исполнения, мотивация.
1.Осознание проблемы. Проблема всегда нечто сложное, но требующее разрешения. Выработка решения побуждается возникшей проблемой.
2.Формулировка проблемы. Должна точно отражать существо проблемы и излагаться в кратких емких формулах.
3.Целеполагание. Осуществляется в соответствии с правилами целеполагания. Здесь же и дальше наряду с прогнозированием ведется сбор и анализ информации, учитываются ограничения и назначаются исполнители.
4.Разработка вариантов решения.
5.Оценка вариантов. Производится на основе требований эффективности с учетом побочных эффектов.
6.Акт принятия решения. Означает выбор конкретного варианта, является прерогативой руководителя. (1,2,3,4,5,6-блоки планирования)
7.Организация исполнения и мотивация исполнителей. Имеется в виду непосредственная работа, продуманная и спланированная в блоке.
8.Контроль процесса исполнения. Осуществляется дискретно по конкретным срокам. Одновременно осуществляется мониторинг управленческих параметров.
9.Осознание поведенческой ситуации Необходимо для коррекции проблемы и нового целеполагания.
42. Особенности принятия управленческих решений в японском менеджменте
Японские предприятия имеют интегрированную систему управления, которая охватывает все стадии инновационного процесса, включая набор персонала, его обучение, выбор тем исследований, систем оплаты и оценки качества работы, а также стадии материально-технического снабжения, НИОКР, производства и т.д.
Японская и американская модели разработки и реализации стратегических планов
Американская модель
1.Выбор оптимального плана
2.Определяющая роль высших руководителей при принятии решений
3.Последовательность мероприятий по реализации плана
РЕЗУЛЬТАТЫ:
1.Быстрота принятия решений
2.Сопротивленив реализации плана
со стороны исполнителей
3.Большая длительность
циклов реализации плана
4.Удлинение фактических сроков реализации
решений по сравнению с плановыми
Японская модель
1.Разработка плана, приемлемого для исполнителей
2.Обеспечение практической реализуемости плана
3.Оптимизация действий исполнителей
по реализации плана
4.Параллельность мероприятий по реализации плана
РЕЗУЛЬТАТЫ:
1.Длительный срок принятия решений
2.Участие исполнителей в разработке
плана (ринги)
3.Короткий цикл реализации плана
4.Активная поддержка исполнителями
реализации плана.
43. Требования к управленческим решениям
Требования к решениям:
· Общие, всегда неизменны.
· Частные, целиком зависят от специфики решаемой задачи и условий реализации решения.
Общие требования к решениям:
1.Эффективнось. Имеется в виду эффективность процесса выработки самого решения.
2.Удовлетворение принципам планирования и соответствия требованиям целеполагания
3.Своевременность. Выбор моментов принятия и исполнения, обеспечивающих эффективность.
4.Оптимальность. Состоит в каждой конкретной ситуации наилучшего из всех вариантов по принятому критерию эффективности с учетом имеющихся ограничений.
5.Законность. Означает соответствие решения действительным законодательным и нормативным актам.
6.Полномочность. Характеризуется наличием у субъекта управления соответствующих правовых полномочий, позволяющих принимать подобные решения.
47 Потребности человека
Американский Исс-тель ,психолог Абрахам, Маслоу (Пирамида Маслоу или иерархия потребностей по Маслоу) выделил 5 структурных уровней, в настоящее время – больше
Самовыражение Уважения Социальные |
Вторичные |
Безопасности и защищенности Физиологические |
Первичные |
Современная пирамида:
1 уровень - физиологический (явл. необходимыми для выживания, потребность в еде, воде, отдыхе, и сексуальн. потребности)
2 уровень - безопасности и защищенности (защита от физ. и психол. опастностей со стороны окружающего мира и уверенность в том ,что физиолог. потребности будут удовлетв. в будущем - покупка страхов. полиса или поиск надежной работы с хорош. видами на пенсию)
3 уровень - социальные (потребности общения), это понятие вкл. чувство принадлежности к чему или кому либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки)
4 уровень - уважения (вкл. личные достижения, уважение со стороны окружающих, признание)
5 уровень - познавательные
6 уровень - эстетические
7 уровень - самовыражения, самоактуализации (потребность в реализации своих потенциальных возможностей в росте как личности)
Другие не согласились с пирамидой Маслоу
Потребности не вошедшие в пирамиду Маслоу:
· ощущение собст. значимости
· материальные
· власти (оказывать влияние на др.)
· потребность достижения успеха
· избегания неудач
· уверенность в будущем
· любви
· религиозные потребности
· садистские и т.д
49 Принципы обеспечения эффективного материального стимулирования.
Отечественные руководители считают зарплату - мотивацией через деньги.
ТЕЗИС |
КОММЕНТАРИИ |
1 матер. Вознаграждение за труд долно расцениваться раб-ом как достаточное |
Цель - исключить неудовлетворенность заработком. Человек всегда хочет большего, но наступает момент, когда он считает ''это уже не плохо". |
2 Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов труда |
Здесь программа - maх, кот. не всегда достижима, но к ней надо стремиться. Деньги не связанные с рез-том труда перестают быть стимулом |
3 Работник должен осознавать связь оплаты и рез-та. |
Без осознания этой связи она сущ-ет для работника. Он должен точно знать, за что ему платят, к чему надлежит стремиться. Идеально - если деньги выдаются сразу по оконч. Работы. |
4 Условия вознаграждения должны быть объявлены заранее |
Тогда раб-ник знает за что он борется. Схема оплаты рез-та д.б. четко и полно регламентирована. Ее следует прописать и довести до сведения персонала и не подвергать частым изменениям, чтобы у людей создавалось ощущение стабильности и уверенности в будущем |
5 Вознаграждение должно зависеть только от личного результата, но ни как от итогов работы кол-ва |
Если данный принцип нарушается, то старательные расплачиваются за нерадивых, Для учета личного вклада надо ввести рейтинг работника на основе достижений и упущений за длительн. период и делить кол-ный пирог в соответствии с рейтингом. Отказаться от 2 уровня мотив. И перейти к 1(Япония) |
6 Вознаграждение должно оглашаться. |
Выдачу заработка в ''темную'' рождает ощущение несправедливости, значит неудовлетворенности, препятствует удовлетвор. корпор. сознания, мешает адекватному осознанию связи оплаты с рез-том труда. В итоге снижается мотивация обоих уровней |