Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

В 2003 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2004 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2005 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2006 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих на

правили на повышение квалификации на завод ОАО «МККУ». Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.

В ООО «Монтажавтоматика» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.

Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:

· на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;

· в школах передовых приёмов и методов труда;

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. этап – повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап – повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап – повышение квалификации на 5-6 разряд.

Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.

Таблица 2.3 - Образовательная структура персонала ООО «Монтажавтоматика» 2003 –2006 г.г. (в % к общей численности)

Из таблицы 2.3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Также в 2006 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2003 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.

Рисунок 2.4. Образовательная структура персонала ООО «Монтажавтоматика» в 2006 году.

Далее проанализируем структуру мотивции работников предприятия

При анкетировании были отобраны 20 человек по возрастной категории (21-30 лет). Результаты опроса дали возможность ранжировать факторы по степени их влияния на производительность труда (табл. 2.4). Для семнадцати параметров из табл. 2.4 были рассчитаны коэффициент значимости и коэффициент удовлетворенности.

Коэффициент удовлетворенности экспертов исследуемым фактором (Куд) рассчитывается по формуле:

2N1 + N2 Куд = ---------------, (2.1) 2 (N1 + N2 + N3)

Где N1 - количество опрошенных, удовлетворенных исследуемым фактором;

N2 - количество опрошенных, не совсем удовлетворенных исследуемым фактором;

N3 - количество опрошенных, не удовлетворенных исследуемым фактором.

Коэффициент значимости параметра (Кзн) рассчитывается по формуле:

2n1 + n2Кзн = ---------------, (2.2) 2 (n1 + n2 + n3)

Где n1 - количество ответивших "Очень важно" по данному фактору;

n2 - количество ответивших "Имеет некоторое значение",

n3 - количество ответивших "Не имеет значения".

На наш взгляд, при определении влияния этих факторов на производительность труда, интерес представляют только те параметры, у которых Кэн больше Куд.

Таблица 2.4 - Базисная экспертная оценка параметров по степени их влияния на производительность труда

 Скачать реферат