Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

После проведения опроса сотрудников предприятия по профилю организационной культуры можно сделать выводы о том, что существующая культура тяготеет к бюрократической и рыночной организационной культуре. Для предприятия характерны четкие процедуры, формализованное и структурированное место работы, также поощряется соперничество и агрессия на всех уровнях управления.

Как видно из профиля орган

изационной культуры сотрудники хотели бы видеть свою организацию в клановом и бюрократическом типе культуры. Сотрудники предприятия хотели бы, чтобы сохранялись четкие и формализованные процедуры. Это связано с тем, что процесс производства печенья требует контроля и четких прописных функций и правил. Также сотрудники хотели бы видеть свою организацию и в клановом типе, то есть существовала командная работа, сотрудники имели много общего, участие в процессе управления.

Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и предприятия. в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь ее поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха.

Среди положительных черт организационной культуры предприятия можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.

2. Традицию отмечать День Рождения предприятия.

3. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учебы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов).

4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья и др.

5. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

6. Наличие собственной столовой

7. Предоставление беспроцентных кредитов.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своего предприятия, лозунг и логотип, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закрепленных письменно правил поведения.

2. Легенд и мифов о предприятии и его создателях.

3. Конкурсов профессионального мастерства.

4. Корпоративного кодекса предприятия.

5. Униформы или даже каких-то ее деталей.

Большинство этих недостатков обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают не главным фактором эффективности предприятия. Хотя отсутствие того же корпоративного кодекса не дает сотрудникам предприятия четкого представления миссии, целей, стратегии предприятия, несмотря на то, что они знают и миссию, цели и стратегию. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры.

3. Рекомендации кадровой службе предприятия по повышению мотивации работников

3.1 Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии

Определяя потребность в обучении, необходимо опираться не только на требования и интерес самой компании в лице руководителей, но и на индивидуальные характеристики сотрудников (этой информацией, как упоминалось выше, специалистов по обучению должны обеспечить специалисты HR-отдела).

К способам определения потребности в обучении можно отнести следующие:

беседа с руководителями подразделений компании;

оценка уровня знаний и умений сотрудников, необходимых им для решения профессиональных задач;

опрос клиентов (пожелания по улучшению качества обслуживания);

наблюдение за работой сотрудников;

сбор и анализ заявок на обучение от руководителей;

анализ индивидуальных заявок и предложений работников;

работа по развитию персонала (планирование карьеры).

Очень важно, чтобы менеджер по обучению сам четко понимал стратегические цели компании и мог сформулировать вытекающие из них цели обучения.

Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться в следующей цепи взаимоувязанных ступеней:

Проблема - Цель обучения - Целевая аудитория - Форма обучения.

Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.

Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.

Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний "примеряют" на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты.

Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:

Каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества.

Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности.

В процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения.

Внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом.

Корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании.

Важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.

Вместе с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

 Скачать реферат