Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

Содержание

Введение

1. Теоретические основы кадрового менеджмента

1.1 Мотивация как основная функция кадрового менеджмента

1.2 Обучение и развитие персонала как средство повышения мотивации

1.3 Организационная культура как движущий фактор мотивации

2. Анализ уровня мотивации в ООО «Монтажавтоматика»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Анализ необходимост

и проведения обучения персонала

2.3 Анализ организационной культуры

3. Рекомендации кадровой службе предприятия по повышению мотивации работников

3.1 Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии

3.2 Рекомендации по укреплению организационной культуры

3.3 Направления создания комплексной системы нематериального стимулирования

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость создания действенной модели мотивации, определение способов целенаправленного воздействия на человека через понимание мотивов его деятельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие, в России заметно возрос интерес к мотивационной функции управления, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать исполнителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.

Функция мотивации, предполагающая выбор различных типов поведения руководителя в зависимости от потребностей и условий развития персонала, становится все более значимым элементом управления, но пока недостаточно полно используется управляющими системами. Кроме этого, именно в этой области сформированы спорные, но прочно утвердившиеся представления об абсолютном доминировании материальных стимулов в активизации деятельности работников российских предприятий. Недостаточная изученность мотивационной функции управления в современных условиях, сложность, противоречивость и многообразие проблем реализации, необходимость знания не только общих 3 закономерностей, но и учета ее местных особенностей определяют актуальность исследования.

Проблемы мотивации разрабатывались многими зарубежными учеными, начиная с зарождения первых научных теорий менеджмента до сегодняшних дней: М. Альбертом, Р. Дафтом, Ф. Котлером, Дж.К. Лафтой, М. Месконом, Э.Мэйо, Р. Нирмайером, А. Хайэмом, Ф. Хедуори, А. Файолем и др. Среди научных исследований, внесших наиболее заметный вклад в формирование концепций мотивационной функции управления, можно выделить следующие теории: «Х», «У» и «Z» Ф.Тейлора, Д. Мак Грегора, В. Оучи; иерархии потребностей А. Маслоу; существования, связи и роста К. Альдерфера; приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда; двух факторов Ф. Герцберга; ожиданий В. Врума; справедливости С. Адамса; модель Л. Портера и Э. Лоулера; атрибуции Г. Келли. Многие положения из перечисленных теорий широко используются в зарубежной практике управления, но требуют адаптации к современным условиям и тенденциям развития российского предпринимательства.

Среди отечественных ученых и практиков, уделивших внимание в своих трудах мотивационной функции, следует назвать Е.Е. Вершигору, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Н.И. Кабушкина, А.К. Казанцева, Л.В. Карташову, А.Я Кибанова, А.И. Наумова, С.Д. Резника, З.П. Румянцеву, В.Л. Семикова, Э.А. Уткина, С.А. Шапиро, В.А. Шахового и многих других.

Изучение трудов вышеперечисленных авторов по проблеме дипломной работы показало наличие противоречивых мнений по отношению к категории «мотивация», которая не всегда признается в качестве основной функции управления и относится некоторыми учеными к методам менеджмента, что приводит к недоучету ее процессного характера и сказывается на эффективной деятельности предприятия. Недостаточно проработанной является проблема создания современной и действенной мотивационной системы управления с учетом конкретных особенностей работы предприятия, что и предопределило выбор темы дипломной работы, ее цель и задачи.

Цели и задачи . Цель дипломной работы состоит в исследовании теоретических и методических аспектов реализации мотивационной функции управления в современных условиях и разработке на этой основе предложений по формированию эффективной системы мотивации на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

- раскрыть специфические особенности построения механизма мотивации на российских предприятиях в современных условиях;

- исследовать мотивационную сферу персонала и обосновать методы диагностики побуждений к труду;

- на основе системного анализа дать оценку реализации мотивационной функции на предприятии «Монтажавтоматика»;

- сформулировать методические подходы к созданию системы нематериального стимулирования (обучение и организационная культура), направленной на повышение эффективности работы предприятий региона;

- выявить роль мотивации людей в формировании их приверженности предприятию, стремлении следовать его целям и развиваться в необходимом для организации направлении.

Предметом исследования являются формирования и развития мотивационной функции управления предприятием в современных условиях.

Объектом исследования является предприятие «Монтажавтоматика».

Теоретическую и методологическую базу составили научные труды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внесших значительный вклад в теорию и практику менеджмента. Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблемы мотивации деятельности персонала современного предприятия. Для проведения исследований были использованы общенаучные методы: статистические, экономико-математические, а также метод сравнительного анализа, графический, анкетный опрос, интервьюирование.

1.Теоретические основы кадрового менеджмента

1.1 Мотивация как основная функция кадрового менеджмента

В литературе рассматривается роль и место персонала посредством объединения работающих для достижения совместных целей, располагающих следующими признаками: наличием устойчивых связей между членами организации, правилами, определяющими порядок взаимоотношений - характером взаимодействий с окружающей средой и использованием определенных ресурсов. С точки зрения выполняемых функций автор [24] разделяет их на руководителей, специалистов, исполнителей, представленных им в виде трудовых ресурсов.

 Скачать реферат