Управление развитием персонала
Планирование и организация работы с резервом кадров
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленно
сти работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят:
· учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;
· стажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
· временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
· выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
· участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
· участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
· участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Для примера рассмотрим экспертный лист.
ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца [Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку [от 1 до 7], которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
|
№п/п |
Параметр |
И.И. Иванов |
|
1 |
Уровень профессиональной подготовки. Обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает? | |
|
2 |
Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделений. Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций? | |
|
3 |
Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем? | |
|
4 |
Умение работать с документами. Насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным? | |
|
5 |
Умение работать с людьми. Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, своевременно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег? | |
|
6 |
Способность к деловому общению. Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении? | |
|
7 |
Умение организовать эффективную работу группы. Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы? | |
|
8 |
Ответственность. Насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обязательства? | |
|
9 |
Умение доводить дело до конца. Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя? | |
|
10 |
Умение ориентироваться в сложной ситуации. Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принимать решения? |
Условные обозначения:
1 балл - данное качество практически отсутствует,
7 баллов - качество максимально выражено.
В табл. 1.5 приведены требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 1.6.
Таблица 1.5 - Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
|
Требования к кандидату |
Характеристика требования |
|
Физические характеристики |
СУЩЕСТВЕННО Здоровье. Способен работать много часов в интенсивном режиме |
|
Навыки |
СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средние знания производственных процессов |
|
Образование |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее |
|
Интеллект |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего |
|
Специальные знания |
СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры |
|
ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми | |
|
Интересы |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
|
Особенности поведения |
СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению |
|
Обстоятельства |
ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам |
Скачать рефератДругие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:
- Исследование систем управления РОНО
- Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами
- Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге
- Особенности формирования корпоративной культуры в японских и американских компаниях
- Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении