Экономика труда

Содержание

1. Назвать факторы рыночного и нерыночного характера, которые влияют на размер затрат на рабочую силу, в частности на зарплату.

2. Раскрыть структуру и содержание генерального (тарифного) соглашения.

3. Назвать способы сокращения совокупного предложения рабочей силы.

4. Назвать способы сокращения спроса на рабочую силу.

5. Для чего необходим

ы расчеты масштабов предложения рабочей силы.

6. Какие факторы учитывают при формировании региональной программы занятости.

7. Как цикличность экономического развития отражается на объемах спроса на рабочую силу.

8. Что такое микроэлемент трудового процесса.

9. Что такое фотографирование производственного процесса, его состав и особенности исполнения.

10. Задача.

11. Прямые способы государственного перераспределения расходов.

12. Если кривая Лоренца сходится с осями координат, то какое будет распределение доходов.

Перечень литературы

Что касается затрат на рабочую силу, то экономическая теория рассматривает макроэкономическую и микроэкономическую гибкость. Под макроэкономической гибкостью понимают изменения заработной платы в зависимости от динамики таких показателей, как валовой национальный продукт, производительность работы, инфляция, внешнеторговый баланс. Под микроэкономической гибкостью понимают увязку заработной платы с результатами деятельности предприятия, с личными достижениями работников. В обоих случаях под затратами на рабочую силу понимают заработную плату, а также побочные выплаты из социальных фондов.

Относительно Украины, то с началом рыночных реформ прослеживается тенденция к переходу от фиксированной заработной платы к системе дополнительных выплат, когда часть общего дохода работника, который зависит от действия рыночных сил, значительно более заметная сравнительно с тарифной частью заработка.

В условиях рыночной экономики целесообразнее все затраты на рабочую силу (доход работника предприятия) распределять за такими направлениями: 1. Оплата по тарифным ставкам и окладами. 2. Рыночная компонента. 3. Доплаты и компенсации. 4. Надбавки. 5. Премии. 6. Социальные выплаты. 7. Дивиденды.

Оплата по тарифным ставкам и окладами. Тарифные ставки и оклады определяют величину заработной платы в зависимости от сложности работы, ее ответственности, уровня цен на предметы потребления, ситуации на рынке труда, их размеры вытекают из условий коллективных договоров и тарифных соглашений, государственного регулирования доходов населения.

Рыночная компонента. Фактическая заработная плата для отдельных групп работников может существенно превышать установленные коллективным договором ставки оплаты труда вследствие повышенного спроса на определенную профессию. То есть рыночная компонента отражает соотношения спроса и предложения на определенные трудовые услуги.

Доплаты и компенсации. Доплаты предназначены для возмещения дополнительных затрат рабочей силы через объективные отличия в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независимые от предприятия факторы, включая рост цен.

Наиболее распространенными являются доплаты за условия работы (кроме нормальных, есть трудные и вредные, особо трудные и особо вредные). Как правило, неблагоприятные условия работы должны компенсироваться за счет увеличения продолжительности отдыха, дополнительного безвозмездного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если же этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

Кроме того, есть доплаты за сменность, которые устанавливают доплату за работу в вечерние и ночные смены. Предполагаются также доплаты за уровень занятости в протяжении смены (в основном для многостаночников, ремонтного персонала и др.). Эти доплаты дают возможность учитывать отличия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда рабочего времени.

Надбавки. Могут быть надбавки за производительность выше нормы (имеют форму сдельного приработка). При этом надо указать причины перевыполнения норм:

- наличие у работника способностей к данной работе, которые превышают средний уровень;

- использование усовершенствований;

- нарушение технологии или техники безопасности;

- повышенная интенсивность работы;

- ошибочные нормы работы.

Из них лишь первую причину можно принимать во внимание для установления надбавки. Что касается второй причины, то она может быть учтена вторым видом надбавки: за личный взнос в повышение эффективности производства. Они устанавливаются:

-авторам рационализаторских предложений по усовершенствованию техники, технологии, организации труда, производства и управления;

- работникам, которые принимали непосредственное участие в реализации технических и организационных нововведений.

Третий вид надбавки — надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных задач. Премии могут быть двух основных видов:

- за качественное и своевременное выполнения работ;

- за личный взнос работника в общий результат деятельности подраздела или предприятия.

Социальные выплаты. Кроме заработной платы, которая на западных предприятиях составляет в среднем 50-70 % общих затрат на удержание персонала, существуют социальные выплаты, которые предусматривают частичную или полную выплату по таким статьями: транспорт, медпомощь и медикаменты, отпуск и выходные дни, питание во время работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников и членов их семей, членство в клубах (спортивных, профессиональных и т.п.), загородные поездки и пикники, сберегательные фонды, акции, другие затраты.

Дивиденды. Кроме гибкости затрат на рабочую силу относительно макро- и микроэкономических показателей, надо принимать во внимание организационно-правовую гибкость. Последняя в Украине обусловила принятие новых законодательных актов, которые снимали ограничения с размера фонда потребления предприятий и индивидуальной заработной платы отдельных работников, устанавливали индексацию заработной платы в зависимости от возрастания стоимости жизни (цен) и т.п В организационном плане гибкость определенной мерой обеспечивалась послаблением роли тарифной системы оплаты работы, введением бестарифной системы оплаты работы и т.п

К сожалению, процесс усиления гибкости заработной платы сопровождался чрезмерным увеличением части дохода, не обеспеченного результатами деятельности, то есть возрастанием производительности работы и снижением затрат производства; усилением инфляции; разрушением мотивационного и стимулирующего механизма заработной платы. Поэтому в Украине пришлось отменить некоторые правовые мероприятия усиления гибкости, в частности это касалось индексации заработной платы и свободы предприятий в сфере формирования фондов потребления.

Изменения на рынке рабочей силы в Украине в направлении усиления жесткости касались установления минимальной заработной платы. Этот механизм в полной мере еще не заработал в украинской экономике, тем не менее уже сейчас, учитывая опыт зарубежных стран, следует предостеречь от отрицательных следствий, которые возможны в следствии установления минимальной заработной платы.

 Скачать реферат