Формирование модели предотвращения конфликтов в системе управления персоналом

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения конт

актов.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания обстановки и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас, или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Наконец, оценка конфликта, которая должна быть максимально объективной. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.

В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе[10.,с.45 - 49]. Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

проявление лидерства или ведомости;

конфликтность в общении сотрудников;

подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);

готовность радоваться успеху другого;

оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников, руководитель:

старается определить причины их объединения (или необъединения);

направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);

оценивать действия сотрудников;

помогает им анализировать собственную личность;

придерживается личностно ориентированной модели общения, так как именно она дает оптимальный результат;

повышает профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, руководитель определяется с мерами по его урегулированию, а также четко обозначает модель собственного поведения.

Локальность образовательного учреждения, четкое ролевое распределение, единые результаты педагогического труда, иерархичность позволяют сравнить микроклимат в нем с моральной атмосферой общины.

Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

Руководитель для преодоления конфликтной ситуации в МДОУ д/с №17применяет следующие способы[49 с.41]:

Воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

Разделение объекта спора. Уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу.

Организационные мероприятия. Создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Но какой бы способ не был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства:

реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Таким образом, для заведующего МДОУ д/с №17, задача управления персоналом в плане обеспечения нормальных условий его работы, регулирования групповых и личных взаимоотношений, управления производственными и межличностными конфликтами выходит на первый план и приобретает особую значимость, непосредственно влияет на гармоничное функционирование современного образовательного учреждения.

2.2 Внедрение рекомендаций по формированию модели предотвращения конфликтов в МДОУ д/с № 17

Помимо конфликтных взаимоотношений сотрудников, в данном детском саду встречаются и другие конфликты. Для их решения были разработаны и внедрены рекомендации.

Для успешной адаптации ребёнка в современных условиях, развития его способностей, творчества и полноценной самореализации необходима гармонично-развивающая среда пребывания. Необходимо не только смоделировать и спроектировать гармонично-развивающую среду пребывания, но и привести в соответствии с основными положениями психологической экологии и эргономики[45.,с.15].

Необходимо уделить внимание на создание не только гармоничного жизненного и образовательного пространства ДОУ, но и комфортного биологического. При этом учитывать воздействие на человека всех окружающих природных сред; энергоинформационное излучение, создаваемое формой, массой, составом, цветом, расположением предметов.

От количества и качества этих излучений, длительности их воздействия зависит душевное состояние, эмоциональное благополучие человека, его здоровье, успешность в деятельности.

В частности было рекомендовано улучшить интерьер кабинета психолога[19.,с.13].

Кабинет психолога оформить: панорамная роспись стен с задействованием площади потолка и пола. Природный мотив дизайна стилизовать в духе детской книжной графики. На обоях трёх постельных тонов (розового, нежно-зелёного и бежевого) скомбинированными плавными непересекающимися линиями выполнить роспись гуашевыми красками с добавлением клея ПВА. Рабочее место психолога должно занимать минимум пространства и быть гармоничным со стилем кабинета.

Для формирования позиции сотрудничества педагогов с детьми и их родителями необходимо создание единого пространства развития ребёнка, которое должны поддерживать и детский сад и семья. Сотрудники дошкольных учреждений иногда забывают, что родители должны проявлять заинтересованность и инициативу в общении с педагогическим коллективом. Однако известно, что взаимодействие с родителями - достаточно сложный процесс, требующий специальной подготовки воспитателей.

ДОУ должно помочь родителям в осознании их педагогической роли, создании необходимых условий и возможностей для развития ребёнка, так как без поддержки семьи невозможно приобретение детьми нравственных и духовных ценностей. Это требует новых подходов и методов, в том числе групповых, работы воспитателей, социального педагога и психолога с родителями.

Важным условием является создание моделей ”воспитатель - родитель”, ”воспитатель – психолог - родитель”, ”воспитатель – социальный педагог - родитель”.

 Скачать реферат