Формирование системы мотивации персонала

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет сво

ей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории комбината,

· совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

2.3 Обзор системы нематериального стимулирования работников на ОАО "Жировой комбинат"

Руководство рассматриваемого нами предприятия большую часть своих чаяний касательно мотивации своих сотрудников возлагает именно на экономические методы, тогда как неэкономические методы стимулирования кажутся ему необоснованной тратой денежных средств. Нельзя сказать, что в этом направлении не ведется абсолютно никакой работы, однако тех мероприятий, что проводятся, явно недостаточно и тем более, ни о какой системе неэкономической мотивации сотрудников речи быть не может. Руководство предприятия полагает, что установления зарплаты на должном уровне и выплаты ее в срок, а также внедрения системы премирования должно хватить, чтобы обеспечить здоровый социально-психологический климат в коллективе. Нам такая точка зрения представляется по меньшей мере сомнительной.

Методы неэкономического стимулирования, используемые рассматриваемым предприятием, можно условно разделить на организационные и психологические и представить в виде схемы:

Рисунок 7. – Используемые неэкономические стимулы

3 Предложения по совершенствованию системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат"

3.1 Предварительные этапы создания системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат"

Всякая работа начинается с подготовительного этапа. Также и в нашем случае – прежде, чем приступить к выработке предложений по совершенствованию систем материального и нематериального стимулирования, необходимо подготовить для этого площадку. Как выяснилось, на ОАО "Жировой комбинат" никогда не проводилось измерение мотивации сотрудников, отсутствует обратная связь с сотрудниками предприятия – на предприятии никогда не проводилась централизованная оценка персоналом систем стимулирования, используемых в их подразделениях, предложения работников по совершенствованию систем стимулирования, как правило, оставались без должного внимания. Таким образом, на данном предприятии система мотивации отсутствует, а есть лишь отдельные мотивационные акты. . В соответствии со схемой, изображенной на рисунке 5, сначала необходимо поставить задачу создания системы мотивации, определить ответственные подразделения в организационной структуре предприятия и проанализировать потребности работников. . С нашей точки зрения, задачу создаваемой системы мотивации можно сформулировать так: "Повышение производительности труда работников путем удовлетворения имеющихся потребностей и формирования новой мотивационной структуры, обеспечение условий для раскрытия каждого работника как личности и максимально полного использования его потенциала; обеспечение оптимального сочетания затрат на мотивацию персонала и отдачи от проводимых мероприятий. На следующем этапе необходимо определить то структурное подразделение, которое должно заниматься вопросами создания и функционирования системы мотивации. На рассматриваемом предприятии похожие вопросы решал отдел труда и заработной платы, подчиняемый заместителю директора по кадрам. Однако специфика работы по мотивации персонала несколько иная, поэтому нам видится разумным создание отдельного бюро по мотивации персонала также с подчинением непосредственно заместителю директора по кадрам. Специалисты предлагают следующий круг вопросов, решаемых бюро по мотивации персонала:

1. Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;

2. Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;

4. Определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

5. Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;

 Скачать реферат