Формирование системы мотивации персонала

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие мотивации

1.2 Обзор основных теорий мотивации

1.3 Мотивационная функция менеджмента

2. Анализ систем мотивации на российских предприятиях

2.1 Анализ потребностей различных категорий работников

2.2 Обзор системы материального стимулирования работников на ОАО "Жировой комбинат" <

p>2.3 Обзор системы нематериального стимулирования работников на ОАО "Жировой комбинат"

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат"

3.1 Предварительные этапы создания системы мотивации на ОАО "Жировой комбинат"

3.2 Совершенствование системы материального стимулирования

3.3 Совершенствование системы нематериального стимулирования

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Конкурентоспособность современного предприятия на рынке во многом определяется уровнем лояльности его сотрудников, их степенью заинтересованности в достижении общих стратегических целей. Было бы ошибкой полагать, что лояльность сотрудника есть нечто неизменное. Ее можно воспитывать и развивать, используя для этого разнообразные рычаги мотивационного воздействия.

Сегодня на большинстве российских предприятий в основном используются методы материального стимулирования, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально. Понятно, что только системный подход к использованию разнообразных стимулирующих систем позволит получить наибольший эффект.

В данной курсовой работе мы попытаемся рассмотреть особенности построения системы мотивации на предприятии. Первый раздел посвящен теоретическим аспектам мотивации, во втором разделе мы рассмотрим действующую систему мотивации на ОАО "Жировой комбинат", а в заключительном разделе изложим свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала на данном предприятии.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие мотивации

Конкурентоспособность современного предприятия на рынке во многом определяется уровнем лояльности его сотрудников, их степенью заинтересованности в достижении общих стратегических целей. Было бы ошибкой полагать, что лояльность сотрудника есть нечто неизменное. Ее можно воспитывать и развивать, используя для этого разнообразные рычаги мотивационного воздействия. Однако для того, чтобы проектировать и внедрять на практике эффективно действующие системы мотивации персонала, необходимо разобраться в терминах, имеющих непосредственное отношение к процессу трудовой мотивации. Интерес к этой теме со стороны как зарубежных, так и отечественных исследователей был огромен. Этот факт объясняет большое число определений, описывающих с разных точек зрения несколько основных понятий, таких как мотивация, мотивирование, стимулирование, мотив, стимул. В связи с этим возникает определенная путаница при использовании данных терминов. Попытаемся в этом разобраться.

Наибольшее количество определений разработано непосредственно для ключевого понятия нашей темы исследования – мотивации трудовой деятельности. Вот некоторые из них.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. [14]

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [16]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [25]

Мотивация – это совокупность мотивов человека, побуждающих поведение. [26]

Таким образом, мы видим, что существуют две принципиальные схемы построения определения мотивации трудовой деятельности. При использовании первой схемы мотивацию определяют как деятельность, во втором случае акцент делается на совокупности мотивов, ведущих к определенному поведению. Это соответствует двум подходам к определению мотивации – процессному и системному соответственно.

Обратимся к признанному ученому-психологу А. Н. Леонтьеву. С его точки зрения, мотивация есть активные состояния психики, побуждающие человека совершать определенные виды действия. [25] Следовательно, выше приведенное определение В. П. Пугачева неправомерно.

Основываясь на теории психоанализа выдающегося австрийского ученого З. Фрейда, можно утверждать, что мотивы не всегда достигают осознания, скрываясь в подсознательном. При этом деятельность человека бессознательно мотивирована, то есть индивид выбирает ту или иную модель поведения, не всегда руководствуясь рациональными и утилитарными соображениями. Из этого можно сделать вывод, что утверждение И. А. Баткаевой о мотивации как внутреннем процессе сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, как минимум, нуждается в уточнении.

В результате, третье определение мотивации трудовой деятельности, с нашей точки зрения, наиболее полно отражает ее сущность.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив". В общем смысле, мотив (от лат. movere – побуждать, приводить в движение) – одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности – наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, и как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их. [25]

Применительно к практике управления, мотив – это преимущественно осознанное внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. \пугачов\ Претензия к данному определению только одна – осознанность мотива. На наш взгляд, рассмотрение мотива как осознанного побуждения личности отчасти несостоятельно. Механизм формирования мотива включает в себя отбор потребностей к удовлетворению, на список которых, среди прочих, влияют такие факторы, как воспитание, культура, система ценностей, формирующаяся с самого раннего возраста, направленность личности, выбор приоритетных потребностей, сравнение приоритетных потребностей с действующими социальными нормами. Если потребность невозможно удовлетворить, не нарушив какую-либо социальную норму, и при этом личность неиндифферентна к данным нормам, том мотив переходит в разряд латентных, скрытых. Работа по формированию мотива, согласно теории психоанализа, происходит в подсознании в обход воли и разума человека. В сознание предается уже готовый мотив, детерминирующий поведение человека.

Выступая основанием типов характера, мотив иногда подменяется мотивировкой – рациональным обоснованием поступка посредством указания на приемлемые обстоятельства, побудившие к выбору данного действия. Поэтому менеджеру никогда не следует забывать о том, что природа мотивов до конца не изучена и ее нельзя однозначно объяснить выбором наиболее рационального поведения в данной ситуации.

 Скачать реферат