Формирование системы мотивации персонала
Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стиму
ле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.
1.2 Обзор основных теорий мотивации
Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории. Теории пепрвого напрвления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; воторго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их пороявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
К числу наиболее простых и широко известных теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция Д. Макгрегора, называемая XY-теорией. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию "Х" и теорию "Y".
Теория "Х" исходит из того, что:
· Средний человек ленив и стремится избегать работы;
· Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
· Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудится под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
· Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
· В поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Теория "Y", являющаяся дополнением теории "Х" строится на противоположных постулатах:
· Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
· При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
· Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
· При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.
Согласно рекомендациям Макгрегора, "XY"-теорию необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния "Х" к состоянию "Y". Данную концепцию развили немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг.
К теории "Y" достаточно близка теория человеческих отношений, разработанная Э. Мэйо, Ф. Ротлизбергером и т.д. Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:
· Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
· Важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста, ориентацию руководителя на сотрудников, интересное содержание труда и т.д.;
· Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между руководителями и подчиненными.
Теорию человеческих отношений нередко критикуют за преувеличение значения удовлетворенности трудом в мотивации сотрудников, за то, что она уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с интересами организации.
Главная отличительная черта теории "Z" – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп и расположить их по принципу иерархии. Маслоу выделил пять групп потребностей:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
· социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно данной теории, вышеперечисленные теории можно расположить в виде пирамиды:
В мотивации человека неудовлетворенные низшие потребности имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщенности потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
Основным объектом критики теории иерархии потребностей является непосредственно сама иерархия. У некоторых людей иерархия потребностей может отличаться от предложенной Маслоу, к тому же обычно у большинства на определенный момент времени ярко выражены несколько потребностей и выявить доминирующую, а также установить момент перехода достаточно сложно.
К. Альдерфер попытался уточнить и творчески развить теорию Маслоу. В отличии от последнего он выделили три класса потребностей:
Скачать реферат