Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу

2 Плюсы и минусы источников найма персонала

Преимущества и недостатки источников приведены в таблице[4]:

3 Организация профессионального отбора претендентов

Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Принципы отбора:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знаний требований к вакантной должности.

2. Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно жестких требований, предъявляемых к данной должности.

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендента: протекции или предубеждения.

Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный и др.

Требования к будущему работнику формулируются с помощью следующих критериев отбора:

1. Профессиональные критерии (образование, опыт).

2. Физические критерии (физическая природа кандидата).

3. Психологические критерии (способность концентрироваться и т.д.)

4. Социально-психологический критерий (обозначенные требования к межчеловеческому поведению и социальным взаимоотношениям в семье и на рабочем месте) [5].

Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).

Типичные методы отбора представлены на рисунке:

Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы. [6]

Заявление

Кроме формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, заявление дает представление о личности кандидата.

В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). В практике анализа заявлений действует оценочная шкала. Заявление — это и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.

Структура заявления:

• основания заявителя для найма;

• предыдущие и последнее места работы, временные периоды;

• существует ли срок неразглашения коммерческой, государственной тайны бывшего работодателя;

• квалификация, свидетельства;

• особые способности;

• выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;

• величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы. Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют: живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов.

В заявлении следует указывать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст дату подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление направляется в дело.

Биографические анкеты и характеристика

В основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом, эти анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование возможно и при отборе персонала.

 Скачать реферат