Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу
2 Плюсы и минусы источников найма персонала
Преимущества и недостатки источников приведены в таблице[4]:
|
Преимущества |
Недостатки |
|
Внутренние источники привлечения персонала | |
|
2. Низкие затраты на привлечение кадров. 3. Претендентов на должность хорошо знают вкомпании. 4. Сохранение условий оплаты труда, сложившихся в данной компании (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда на данный момент). 5. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании. 6. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. 7. Прозрачность» кадровой политики. 8. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией. 9. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. 10. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. 11. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). 12. Решается проблема занятости собственных кадров. 13. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
1. Ограниченные возможности для выбора кадров. 2. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе вслучае появления нескольких претендентов на должность руководителя. 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. 4. Затруднительный отказ в чем-либо сотруднику, имеющему больший стаж работы в данной организации. 5. Снижение активности рядового работника претендующего на должность руководителя, так как преемником автоматически становится заместитель руководителя. 6. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах. 7. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
|
Внешние источники привлечения персонала | |
|
1. Более широкие возможности выбора. 2. Появление новых импульсов для развития компании - «свежая кровь». 3. Новый человек, как правило, легко добивается признания. 4. Покрывается абсолютная потребность в кадрах. 5. Меньшая вероятность возникновения интриг внутри коллектива. |
1. Более высокие затраты на поиск в привлечение персонала. 2. Высокий удельный вес сотрудников, принятых со стороны, способствует увеличению текучести кадров. 3. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди «ветеранов». 4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. 5. Плохое знание компании новичком. 6. Длительный период адаптации. 7. Блокирование возможности карьерного роста для работников со стажем. 8. Новичка плохо знают в коллективе. |
3 Организация профессионального отбора претендентов
Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Принципы отбора:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знаний требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно жестких требований, предъявляемых к данной должности.
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендента: протекции или предубеждения.
Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный и др.
Требования к будущему работнику формулируются с помощью следующих критериев отбора:
1. Профессиональные критерии (образование, опыт).
2. Физические критерии (физическая природа кандидата).
3. Психологические критерии (способность концентрироваться и т.д.)
4. Социально-психологический критерий (обозначенные требования к межчеловеческому поведению и социальным взаимоотношениям в семье и на рабочем месте) [5].
Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности).
Типичные методы отбора представлены на рисунке:
Процесс отбора имеет две фазы: заочную и очную. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы. [6]
Заявление
Кроме формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, заявление дает представление о личности кандидата.
В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). В практике анализа заявлений действует оценочная шкала. Заявление — это и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.
Структура заявления:
• основания заявителя для найма;
• предыдущие и последнее места работы, временные периоды;
• существует ли срок неразглашения коммерческой, государственной тайны бывшего работодателя;
• квалификация, свидетельства;
• особые способности;
• выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;
• величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы. Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют: живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов.
В заявлении следует указывать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст дату подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление направляется в дело.
Биографические анкеты и характеристика
В основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Главным образом, эти анкеты используются при анализе деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование возможно и при отборе персонала.
Скачать реферат