Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудовою договора являются: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наиме
нование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой — хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе.
Договором предусматривается испытательный срок. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
Трудовой договор с руководителем.
Наем руководителя осуществляет собственник имущества непосредственно или через уполномоченные органы. Особенностями являются:
• срок договора;
• условия оплаты труда;
• дополнительные льготы, выплаты, возмещение ущерба;
• условия обеспечения жилплощадью;
• режим рабочего времени и отдыха;
• распространение льгот, предусмотренных для работников организации;
• ограничение прав использования имущества собственника;
• невмешательство собственника в оперативную деятельность руководителя.
Свои особенности имеет заключение контракта с руководителем Государственного унитарного предприятия. Назначение руководителя осуществляется на конкурсной основе. К участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия. Конкурс проводится в два этапа. Первый этап — тестовые испытания (письменно, не менее 50 вопросов). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия.
Глава 2
1 Обзор методов тестирования при приеме на работу
Точные математические расчеты эффективности управления персоналом подтвердили, что затраты на отбор сотрудника, если он произведен качественно, окупаются. Регулируя действия всех переменных, влияющих на критерий полезности отбора, менеджер по персоналу ежегодно приносит организации с каждого нанятого работника чистой прибылью 20-25 процентов от заработной платы этого сотрудника. Это позволяет получать с каждого сотрудника почти четвертую часть его доходов ежегодно. [7]
Это невозможно без использования современного программного обеспечения, поскольку за этими цифрами — тяжелая и кропотливая работа, состоящая из нескольких этапов — собеседование, тестирование, анализ данных и принятие решений, составление прогнозов относительно успешности будущего сотрудника и т.д.
Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылкой для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.[8]
Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:
1) тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
2) метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;
3) результаты должны быть действительны для будущего поведения.
В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:
- проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);
- психометрические (психологические), необходимость которых — в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (связанных, например, с нехваткой времени).
Представляя работающего индивида в виде двух характерологических компонент — его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г.Шанц классификацию психологических тестов представляет как двухэлементную, включая в нее:
1) тесты способностей, подразделив их на:
- тесты производительности и
- интеллектуальные тесты;
2) личностные тесты.
Общие личностные показатели
Часто руководители службы персонала хотят знать не только пригодность человека к работе, но и его мотивацию, те потребности, которые он хочет удовлетворить с помощью работы на данной должности, а также его карьерные планы. Для оценки мотивации обычно используется опросник "Оценка мотивации к достижению успеха / избеганию неудачи" (пакет "Профессия").[9]
В организациях, где работа характеризуется быстрой сменой деятельности или условий стоящей перед работником задачи, непредвиденными изменениями и необходимостью принятия решения в короткие сроки, кадровые службы включают в перечень измеряемых личностных качеств способность к адаптации и готовность к риску. В пакет "Профессия" психодиагностического комплекса Effecton Studio включены опросники "Оценка степени готовности к риску" и "Оценка уровня развития адаптационных способностей", с помощью которых можно легко и быстро составить прогнозы относительно поведения сотрудника в нестандартных ситуациях, требующих быстрого приспособления.
Показатели профессиональной пригодности
Скачать реферат