Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу

Для оценки кандидатов на руководящие должности пакет "Профессия" предлагает сразу несколько опросников на оценку качеств, необходимых для работы в сфере управления — это "Выявление административных способностей", "Выявление менеджерских способностей", "Выявление потенциальных предпринимательских способностей" и "Выявление лидерского потенциала"

(мужской и женский варианты).

В сфере производства, где используется ручной труд, или автоматизированное управление, а также для отбора на такие профессии, как бухгалтер, аналитик, оператор автоматизированных систем контроля и слежения при профотборе необходима проверка сенсомоторных навыков и особенностей протекания психических процессов (внимания, памяти, мышления). Здесь хорошими помощниками менеджера по персоналу в проверке таких качеств станут пакеты "Ягуар", "Память", "Внимание", которые включают в себя компьютерные варианты не только бланковых, но и известных аппаратурных методик.

Отбор на профессии, требующие хорошо развитых сенсомоторных реакций (летное дело, управление автоматизированными системами контроля на производстве, военные профессии, спасательные службы), может осуществляться с помощью диагностики их скорости (тесты "Тир", "Дуэль", "Такси", "Каскадер" пакета "Ягуар"). Также при отборе на все вышеперечисленные профессии будут полезны знания об общих свойствах сенсорики и моторики кандидата на должность, таких как стабильность и работоспособность (пакет "Ягуар"). Это позволит менеджеру определить, какой промежуток времени человек будет работать максимально эффективно, и рассчитать для него индивидуальный график работы.

Всегда ли тесты работают?

Тестирование не является идеальным средством отбора. Это неточная наука, но оно все-таки делает процесс найма чуточку лучше. До начала тестирования шансы на правильный отбор были один к четырем, а сейчас они лучше, чем один к двум. Так что это весьма выгодное дело.

2 Творческий подход к привлечению работников

В условиях нехватки кадров банальными объявлениями «Приглашаем» и даже широким применением современных информационных технологий уже никого не удивишь. Желающим заполучить квалифицированного специалиста приходится подходить к делу с изрядной долей смекалки. [10]

Например, украинская сеть аптек «Горздрав» подошла к поиску перспективного персонала нетрадиционно. Она просто наняла подставных покупателей (их роль с большим удовольствием исполняли студенты), которые приходили в конкурирующие аптеки и на практике проверяли, насколько профессиональны и благожелательны в общении их фармацевты. По итогам «проверки на прочность» лучшим вручали премию и предложение перейти на работу в «Горздрав». Проявила изрядный креатив и компания «Кухнистрой». В ней на основе популярной игры «Тетрис» создали свою версию, которую с успехом разместили на фирменном сайте и на других ресурсах в Интернете. «Фишка» заключалась в том, что в новом варианте игры из постоянно падающих деталей необходимо было собрать . кухню. При прохождении всех уровней игрок получает миллион условных рублей и предложение заработать такую же сумму за год в реальной жизни: в конце игры появляется ссылка на вакансии фирмы.

А недавно одна из российских социальных Интернет-сетей пошла еще дальше. Она объявила, что будет выплачивать месячный оклад нужного ей кандидата каждому, кто поможет разыскать требуемого профессионала. Однако вознаграждение получит только тот, кто сообщил о специалисте, которого в конечном итоге приняли на работу.

Вместе с тем наиболее продвинутые аналитики уверены, что даже такие оригинальные затеи на рынке труда уже работают с перебоями. И, для того чтобы компания перестала испытывать хронический дефицит рабочих рук, нужно идти еще дальше, создавая так называемый НR-бренд,

Это образ компании как работодателя, сотканный из отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников. Корпоративная культура, система мотивации и даже личные качества специалиста по кадрам — множество факторов влияют на то, каким он будет. Причем РR и реклама подчас уступают первенство личным контактам по сценарию «сарафанного радио».

Кандидаты, бывшие и настоящие сотрудники, люди, которые несут информацию о фирме, создают ее образ, который стократ устойчивее любой рекламной статьи. Одно вскользь брошенное: «Чего к ним ходить? Они на собеседовании глупые вопросы задают .», — разносится эхом. И если это «эхо» не в пользу компании, то усилии для восстановления ее хорошего имени понадобится немало.

3 Методы подбора кандидатов в крупных компаниях, работающих на российском рынке

Были опрошены руководители кадровых служб и менеджеры отделов управления персоналом компаний, численность персонала которых составляет от 250 до 2000 человек. Кроме того, были проинтервьюированы и представители кадровых агентств. [11]

Часто сдерживающим фактором при подборе кандидатов является бюджет, который организация в состоянии выделить на поиск специалиста. Поэтому важно определить кадровую стратегию компании, исходя из ее целей и задач на ближайшие несколько лет (возможно, не следует искать специалистов «на стороне», если дешевле «вырастить» их внутри компании). Кроме того, перед принятием кадровых решений следует провести анализ рынка труда и учесть уровень конкуренции в той или иной профессиональной сфере. И только оценив все перечисленные факторы, руководитель может определить оптимальную схему найма сотрудников.

Многие компании ищут кандидатов на замещение вакансии в своем же коллективе. 50% респондентов применяют этот метод поиска, ведь он, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в компанию. При поиске кандидатов внутри компании отдел по персоналу анонсирует вакансии, используя внутренние средства информации: корпоративную газету, информационные листовки, а также обращается к линейным менеджерам с просьбой выдвинуть кандидатов. Таким образом, каждый сотрудник имеет возможность узнать о появлении вакансии и претендовать на нее. Данный поход обеспечивает ротацию кадров в компании и открывает перед каждым работником реальные возможности карьерного роста. Однако внутренний поиск имеет и отрицательные стороны: по словам респондентов, они зачастую сталкиваются с сопротивлением линейных руководителей, которые не хотят терять ценных сотрудников. Если же сотрудник не подходит на интересующую его вакансию, объяснить ему это бывает достаточно сложно. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможность выбора ограничена, ведь в ней может и не оказаться необходимых людей.

Как показал опрос, наибольшей популярностью пользуется размещение объявлений в СМИ (в основном в специализированных печатных изданиях). Респонденты отмечают относительную дешевизну данного метода подбора кандидатов и достаточно быстрый отклик на объявления, хотя такой метод имеет и недостаток - множество нерелевантных откликов, т.е. большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, и связанные с этим существенные затраты внутренних ресурсов организации.

 Скачать реферат