Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу

Большинство респондентов считают, что услуги агентств по подбору персонала слишком дороги и представляют собой весьма длительную процедуру. Кроме того, при сотрудничестве с агентством зачастую искажается «портрет» идеального кандидата - переговоры с компанией и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а поиском занимается другой. Тем не менее, несмотря на некотор

ые претензии к работе агентств, их услугами пользуются около 88% опрошенных. Несомненным преимуществом данного метода является и тот факт, что на собеседование приходят люди, уже прошедшие предварительный отбор. Большинство компаний предпочитают работать с уже проверенными партнерами - агентствами, услугами которых уже приходилось неоднократно пользоваться. Такие агентства, как правило, хорошо представляют себе ситуацию на рынке труда, специфику бизнеса компании, ее структуру и стратегию.

Около 50% участников опроса ведут поиск кандидатов и с помощью Интернет-ресурсов. По мнению респондентов, этот метод хорош своей дешевизной, однако требует определенных временных затрат и знания принципов электронного рекрутинга. Кроме того, Интернетом в России пользуются пока еще не так много людей. [12]

Не менее 40% опрошенных при поиске кандидатов на замещение вакантной должности руководствуются рекомендациями сотрудников компании. Респонденты отмечают экономичность данного метода и считают, что он обеспечивает приток профессиональных кандидатов, соответствующих требованиям корпоративной культуры организации. Более того, в некоторых компаниях существуют различные системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Часть респондентов считают, что наряду с системой поощрений должна быть и система наказаний (за неудачного кандидата). Другие же полагают, что достаточно поощрять сотрудника, не возлагая на него ответственность за «качество» кандидата, так как это ограничивает инициативу работников компании, ведь в любом случае ответственность за найм лежит на организации.

Кроме этого 33% респондентов обращаются за рекомендациями к партнерам, коллегам и знакомым, а около 28% опрошенных прибегают к помощи имеющейся в компании базе данных кандидатов.

17% респондентов для привлечения новых кадров (в основном это касается молодых специалистов) участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений. Так, например, 2 ноября 2008 года пройдет выставка «День Карьеры: в поиске талантов» - одно из крупнейших мероприятий в области трудоустройства в Санкт-Петербурге. Ярмарка проводится уже в 3 раз. Первые два проекта показали большую результативность – по результатам опроса, соискатели оценивают уровень организации на 4.56 баллов из 5, эффективность на 4.05, заинтересованностью в представленных компаниях на 3.57 баллов. Ноябрьский День Карьеры обещает стать еще насыщеннее – по приблизительным оценкам организаторов на проекте ожидается более 60 компаний-участников и 10 000 соискателей.[13]

Все вышеизложенные методы дают работодателям возможность привлечь наибольшее количество релевантных кандидатов и обеспечивают им максимальный выбор, что позволяет закрыть вакантные должности.

В различных теоретических разработках по вопросам управления персоналом часто говорится, что собеседование является «слабым» средством выявления подходящих кандидатов, так как в процессе собеседования кандидат оценивается, как правило, лишь по первому впечатлению. Кроме того, многие отборочные собеседования проводятся людьми, которые не имеют специальных знаний по подбору персонала и четкого представления о последствиях принимаемых ими решений.

В то же время большинство респондентов - практикующих менеджеров по управлению персоналом - считают интервью самым эффективным методом оценки кандидата, но только в том случае, если процессу проведения интервью уделяется максимальное внимание, и к интервьюеру предъявляются определенные требования.

Требования к интервьюеру

Какими же специальными знаниями и навыками, по мнению наших респондентов, должен обладать настоящий интервьюер?

- опытом проведения интервью (39%);

- интуицией, умением «чувствовать» человека (28%);

- ясным представлением о специфике бизнеса компании и ее структуре (22%).

Интересно, что 33% опрошенных считают, что интервьюеру достаточно иметь лишь опыт в управлении персоналом вообще. 22% придают особое значение личностным характеристикам и компетенциям - интервьюеру необходимы прекрасные коммуникативные навыки, доброжелательность по отношению к собеседнику и умение избегать возможных конфликтов. [14]

Что касается специального образования интервьюера (психологического, социологического и т.п.), то 17% приветствуют специалистов такого профиля. В то же время некоторые респонденты поставили в «минус» наличие у интервьюера именно психологического образования, так как эти специалисты рассматривают кандидатов под определенным углом. С другой стороны, есть и компании, которые в некоторых случаях специально приглашают на собеседование профессиональных психологов.

Среди участников опроса 17% отмечают тот факт, что интервьюер должен задавать вопросы таким образом, чтобы получить на них исчерпывающие ответы кандидата.

Кроме того, 11% респондентов утверждают, что сотрудник, проводящий собеседование, является для кандидата, в первую очередь, лицом компании. Поэтому интервьюер должен производить хорошее впечатление на кандидатов, в том числе и на тех, кто не подошел на вакантную позицию, - они не должны покидать компанию с чувством неудовлетворенности и обиды. Нельзя забывать и то, что каждый кандидат является потенциальным клиентом компании, ведь впоследствии он может стать ее деловым партнером. Поэтому интервьюер должен общаться с кандидатом на равных, не принимая покровительственный тон по отношению к кандидату и собеседование должно проходить на равных.

Как отметили 6% респондентов, необходимым качеством для любого интервьюера является объективность. К тому же, чтобы быть профессиональным интервьюером, нужно иметь своего рода призвание. Поэтому сотрудников, имеющих способности к проведению интервью, следует развивать в данном направлении с помощью специальных тренингов, семинаров, стажировок.

Требования к интервьюеру могут быть формализованы или не формализованы - это зависит от политики конкретной компании. Наличие определенных навыков и компетенций, как правило, прописывается в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест. Примечательно, что в ответ на наш вопрос о требованиях к интервьюеру, большинство респондентов пришли в некоторое замешательство. В большинстве своем, они не готовы были перечислить необходимые данному специалисту качества, считая сотрудников своей компании профессионалами в проведении интервью.

Итак, на первое место среди требований к интервьюеру участники опроса поставили наличие опыта управления персоналом вообще и проведения интервью в частности, которое приводит к формированию определенного «чувствования» людей, интуиции, и лишь немногие из них отметили объективность как необходимое условие для успешного интервью.

 Скачать реферат