Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Теория ожидание своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками собственно кон

цепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоутера.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилие; 2) исполнение; 3) результат. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если ин произведет определенные затраты усилий.

В 1976 году Хекман и Олдхем предложили модель характеристик работы – это одна из наиболее исследованных теорий в истории психологии. В качестве доказательств своей теории ученые приводят следующие результаты исследований, которые в целом ее подтверждают:

- ключевые параметры связаны с решающими психическими состояниями. Разнообразие навыков, идентичность и значимость задачи способны прогнозировать уровень субъективной осмысленности. Таким образом, авторам удалось выделить факторы, способствующие «осмысленности работы», к которой часто стремятся работники;

- как и предполагали Хекмен и Олдхем, индивидуальные различия в силе потребности в росте – это опосредующий фактор. В частности, у работников с высокой силой потребности в росте чаще отмечается благоприятный личностный и трудовой результат после переживания решающих психических состояний;

- ключевые параметры автономности и обратной связи не имеют четкого отношения к соответствующим решающим психическим состоянием субъективной ответственности и знания результатов. Некоторые другие параметры связаны с этим состоянием не менее или даже более тесно.

Не ограничиваясь выявлением и подбором наиболее мотивированных кандидатов, организации могут планировать работу таким образом, чтобы она способствовала высокой мотивации. Как следствие, организации не должны быть пассивными в своем желании найти мотивированных работников. Организуя работу определенным образом, предприятие может само помочь себе в достижении результатов, которые она стремиться получить.

В нашей стране, до начала 90-х годов, ведущая роль этих факторов в мотивации труда у разных субъектов была разная, причем в ходе профессионализации значимость их менялась. Этот «дрейф» мотиваторов (мотивов), по выражению В. Д. Шадрикова, был отчетливо выявлен его учеником Т. Л. Бадоевым (1988). Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: организации труда, возможности творчества в процессе деятельности, санитарно-гигиенических условий, размера заработной платы, возможности повышения квалификации, престижности профессии и других. Если у учащихся ПТУ как главные отмечались (в порядке убывания) размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы.

В исследовании, проводившемся в 60-х годах под руководством В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова (1967), показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих.

Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция; они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка (Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский, 1970; и др.).

К. Муздыбаев (1983), изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самым сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. К ним же примыкает мотив, обозначаемый как «чувство долга, желание выполнить то, что поручено». В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои потребности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий.

Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых и возрастных различий субъектов труда (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2 Обобщенное изложение теорий мотивации к труду

 Скачать реферат