Система отбора персонала

План

1. Отбор персонала как функция управления персоналом. Требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, их сильные и слабые стороны

2. Характеристика организации

3. Анализ системы отбора персонала в организации

4. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала в организации

Литература

Требования творческого подхода работников к производству

обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована и идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора и оценки кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д. [4, с.216]

Начнем с того, что набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:

разработку исходной информации для отбора и найма персонала;

выбор источника набора персонала;

предварительный отбор;

отборочное собеседование;

принятие решения.

Для решения вопроса о том, какой исполнитель необходим для определения вида работы, требуется иметь точное представление о:

характере самой работы;

квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения.

В свою очередь получение такой информации требует:

проведения анализа содержания работы, т.е. систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется;

описания характера работы и на этой основе выявления соответствующих задач и обязанностей исполнителя;

определения требований к персоналу, предъявляемых работой, и выделения типа исполнителя для выполнения этой работы.

Существуют несколько способов анализа содержания работы:

анкетирование;

опрос самого работника и окружающих его людей (руководителей, коллег, клиентов);

наблюдение;

анализ производственной документации (технологические, нормировочные карты);

анализ научной и справочно-информационной литературы по интересующему виду деятельности;

комбинация вышеуказанных методов. [3, с.133]

Описание характера работы на основе проведенного анализа должно быть направлено на выявление соответствующих задач и обязанностей исполнителя. При этом следует отражать следующие аспекты:

наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в организации;

описание главных и конкретных задач исполнителя с тjчки зрения его функциональной позиции;

компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника);

уровень ответственности за данную работу;

коммуникационные связи;

физические аспекты работы;

требования обучения;

условия занятости (нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных);

подотчетность;

заработная плата.

На основе выполнения вышеуказанных действий составляется должностная инструкция, в которой подробно перечисляются должностные обязанности и некоторые квалификационные требования (определяют знания, черты характера личности и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы.

Существует несколько источников набора персонала:

объявление о работе внутри самой организации;

рекламные объявления;

бюро по трудоустройству ( государственный центр занятости);

консультационные пункты по отбору рабочей силы;

рекомендации работающего персонала;

люди, которых вы знаете;

предыдущие претенденты;

учебные заведения;

частные агентства по трудоустройству.

Необходимо учитывать все достоинства и недостатки источников набора персонала. При подаче объявления о вакансии - целесообразно учитывать; какую информацию нужно поместить в объявлении; как сформулировать эту информацию; как построить объявление.

Первичный отбор кандидата может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализа заявления (анкеты), анализа писем, беседы по телефону, анализа резюме.

Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Самым популярным методом предварительной оценки кандидата является анализ заявления или анкеты с целью:

собрать " стандартную информацию " о всех кандидатах, чтобы сравнить их с учетом условий предлагаемой работы;

вынудить кандидатов предоставлять важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано " полные водительские права ", ответ же на вопрос в заявлении: " Есть ли замечания в водительских правах?" позволяет выявить штрафы).

 Скачать реферат