Система отбора персонала

Этот метод имеет следующие преимущества:

быстрый способ проверки соответствия кандидата предъявляемым требованиям;

возможность сравнения кандидатов;

дополнительная информация о бизнесе, работе и требованиях к работнику может быть послана кандидату вместе с формой заявления;

заявление может служить ориентиром для последующего собеседования;

заявление может служить основанием

для занесения кандидата в картотек персонала.

Следует учитывать и недостатки этого метода:

заявление может не отразить нужных вам вопросов;

некоторым людям не нравятся формы заявлений, и потенциально идеальный работник может решить не заполнять его.

Заявление (анкета) должно (а) содержать минимальное количество пунктов, которые запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе провести психометрическую оценку претендента. Пункты заявления должны быть нейтральными и предполагать возможные ответы. Заявление также может запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в прошлом.

В целом заявление должно основываться на спецификации личности, содержать вопросы, которые позволяют выяснить соответствие кандидата предъявляемым требованиям (вопросы должны позволять быстро отсеять очевидно неподходящих кандидатов), иметь достаточно места для полного ответа на каждый вопрос, быть гибким (для молодых содержать больше вопросов об образовании, квалификации и хобби, чем об опыте работы). Не рекомендуется включать в заявление вопросы о национальности, семейном положении, количестве и возрасте иждивенцев.

В заявлении можно запросить адреса и имена двух независимых лиц, которые могут охарактеризовать кандидата. При этом следует получить согласие кандидата об обращении к настоящему работодателю (иначе он может не указать информацию боясь, что его работодатель узнает о поисках работы).

Обращение кандидатов в письменном виде - это еще один популярный способ предварительной оценки. Преимущества этого метода заключается в следующем:

метод особенно удобен, если ожидается большое количество кандидатов - сначала вы оцениваете их по письмам, затем ограниченному количеству человек предлагаете заполнить форму заявления;

метод занимает меньше времени, чем составление и рассылка заявлений или разговоры по телефону.

К числу недостатков этого метода можно отнести такие:

некоторые хорошие работники плохо пишут письма;

в длинном и беспорядочном письме трудно найти нужную информацию.

Существует несколько причин целесообразности использования телефона для выявления подходящего кандидатов. При принятии решения об использовании телефона следует назначить специально для этого интервьюера, подготовить список вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

В рекламном объявлении о вакансии можно попросить претендентов предоставить резюме. Его назначение привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование. Резюме пишется в свободной форме. В то же время рекомендуется следующая универсальная его структура:

1. Заголовок (фамилия, имя, отчество);

2. Основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, гражданство, семейное положение);

3. Цель в поиске работы (из формулировки цели должно быть ясно, какую работу может и хочет делать претендент, а также на каких условиях);

4. Опыт работы (дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, должностей, основных функций и достижений);

5. Образование (чем больше времени прошло после окончания учебы, тем меньше эта часть должна занимать в резюме; информация должна содержать оценки и награды, те изученные дисциплины, которые соответствуют цели претендента, участие в исследовательских и других работах, связанных с учебой);

6. Дополнительная информация (сюда рекомендуется включать сведения о степени владения иностранных языков, о навыках работы на ПЭВМ, желательно с указанием применяемых программных средств, о наличии водительских прав и о личных качествах);

7. Дата составления резюме (указание даты составления резюме доставляет ему четкость и конкретность; желательно, чтобы представляемое резюме всегда имело свежую дату).

Резюме может включать и любую другую необходимую информацию. Полученная от претендентов информация подвергается анализу. При обработке документов рекомендуется использовать метод систематического исключения из списка менее подходящих кандидатов до тех пор, пока не останутся наилучшие.

Отборочное собеседование проводится для того, чтобы:

оценивать соответствие кандидата его будущей работе;

выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе;

решить, насколько хорошо кандидат впишет в существующий коллектив;

дать возможность кандидату решить, подходит и эта работа для него.

Для подготовки к собеседованию требуется решить, как интервьюировать кандидатов. Возможно собеседование " один на один " и групповое интервью.

После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать. Перед интервью необходимо еще раз изучить следующие документы:

описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию. Это позволит определить, какие темы, связанные с работой, целесообразно охватить;

требования к персоналу. На этой основе составляет перечень профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования.

Для подготовки ответов на вопросы претенденту следует владеть информацией о специфике предлагаемой работы, предлагаемого уровня заработной платы и условий найма. Для проведения отборочного собеседования необходим четко составленный план. Последовательность вопросов может быть такой: личные детали; образование, квалификация, подготовка; опыт работы; планы и стремления.

В процессе собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов:

вопросы широкого плана. Их рекомендуется использовать вначале, чтобы "разговорить" претендента. Некоторые вопросы широкого плана затрагивают обширные темы, побуждая претендента говорить пространно. В то же время это дает возможность интервьюеру обратить внимание на те моменты, которые необходимо выяснить.

наводящие вопросы. Их формулировка требует осторожности;

гипотетические вопросы. Рекомендуются использовать для выяснения установок и ценностей претендента. Они позволяют определить его взгляды на те или иные вещи, но их следует задавать как можно реже;

вопросы для получения открытых ответов. Если такие вопросы используются часто, то кандидат может чувствовать себя в состоянии обороны;

вопросы об определенном предмете. Их следует формулировать кратко и не показывать, какой ответ ожидается.;

вопросы самооценки. Они могут быть прямыми. В случае косвенного вопроса кандидат всегда дает свою интерпретацию фактов;

вопросы о способностях. При получении ответов с большим количеством технических данных следует попросить разъяснения. Если все-таки в ходе собеседования не получено четкого представления о способностях;

 Скачать реферат