Менеджмент - условия и факторы возникновения и развития, современное состояние

Необходимость изменения прежней модели материального стимулирования для достижения более эффективных результатов при ограниченном количестве ресурсов усиливается в связи с набирающим силу давлением конкурентов, которые обладают безграничными ресурсами и новейшими технологиями в сфере управления персоналом.

Большинство предприятий в своей политике в области материального стимулирования труда

на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной – повозрастной и новой – трудовой тарификации работников.

При всем многообразии моделей оплаты труда их роднят несколько общих черт, которые уже более пяти лет как опробованы и используются ведущими белорусскими фирмами, рекомендуется принять во внимание менеджменту ООО «Сибконтинент»:

1) обеспечить зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника, что соответствует продвижению по служебной лестнице, способствовать закреплению работников на предприятии малого бизнеса и стабилизации их занятости. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается.

2) установить зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Когда 22-летний после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 400 долларов США. Это определенный минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с традициями достижение данного рубежа должно отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4 раза превышает стартовую величину.

3) усилить влияние зависимости уровня оплаты труда от фактического трудового вклада или реальных результатов работы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём продажи продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты.

Проведём факторный анализ продажи продукции на рубль заработной платы. Для факторного анализа продажи продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

= ×× ×: = ЧВ × П ×Д ×УД: ГЗП, (2.1)

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;

ФЗП – фонд заработной платы персонала;

Т – количество часов, затраченных на продажу продукции;

∑Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР – среднесписочная численность рабочих;

ППП – среднесписочная численность персонала;

ЧВ– среднечасовая продажа продукции;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные из приложения П, узнаем за счёт каких факторов изменилось продажа продукции на рубль заработной платы:

ВП / ФЗПпл = П × Д × УД / ГЗП (2.2)

ВП / ФЗПпл = 7,95*220*20 /4872000 = 0,00075 коп.

ВП / ФЗПусл 1 = Ппл × Дпл × УДпл / ГЗПпост (2.3)

ВП / ФЗПусл 1 = 7,95*220*20 /9280000= 0,00375 коп.

ВП / ФЗПусл 2 = Ппл × Дпл × УДф / ГЗПпер (2.4)

ВП / ФЗПусл 2 =7,95*220*20 /38688000= 0,009 коп.

Изменение продажи продукции на рубль заработной платы общее:

0,009 – 0,00075 = + 0,00825коп;

в том числе за счёт изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

0,00375 – 0,009 = - 0,00525 коп;

удельного веса рабочих в общей численности персонала

0,009 – 0,00375 = +0,00525 коп;

Проведённый анализ показывает, что положительное влияние продажи продукции на рубль заработной платы оказывают среднегодовой заработок одного работника, ввиду повышения тарифных ставок, и среднечасовая выработка.

На предприятие ООО «Сибконтинент» новые сотрудники в основном попадают по рекомендации, поэтому инспектор по кадрам не занимается процессом адаптации новичков. Считается, что введением в коллектив нового сотрудника должен заниматься тот, кто его рекомендовал. Зачастую дело идет на самотек и новичок на предприятии сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы. Специальная процедура введения нового работника может способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы, таких как «потери от брака у вновь поступивших работников». Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

Пбн = (Об х Дбр) / Кизм (3.5)

где Пбн - потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

За полугодовой период коэффициент равен:

Пбн = (3480000 х 0,89) / (42 - 40) = 1548600 руб.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного недостатками в процессе адаптации, превышает три миллиона рублей в год. Один неадаптированный сотрудник приносит в среднем 700.000 рублей ущерба предприятию за год. В самом ближайшем будущем, за два года, наберет в свой штат дополнительно 20-30 человек. При сохранении подобной системы адаптации потери предприятия ООО «Сибконтинент» вырастут до невероятных размеров (приложение Р).

Потери от брака за ближайшие два года при наборе в штат новых двух сотрудников ежеквартально будут составлять более двадцати миллионов рублей. При введении процесса адаптации и инвестировании этих средств в банковский сектор предприятие ООО «Сибконтинент» может получить прибыль, а не убыток, в размере двадцати четырех миллионов рублей. Необходимо ввести изменения для преобразования потерь в прибыли в будущем.

Предложения по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Сибконтинент» включают следующее:

1. ввести отдельных особо отличившихся работников к временному разделению прибылей предприятия;

 Скачать реферат