Организация и мотивация труда на предприятии

- развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО «Экспресс» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызыва

ет больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Рисунок 3.1 – Классификация методов мотивации

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия

В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

3.2 Исследование изменений показателей производительности труда после внедрения предложений

При анализе производительности труда (таблица 2.3) мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли два фактора:

- увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

- а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего.

Однако за счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 9,9263 тыс. грн.

Урегулировав ситуацию по сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой дисциплины;

- совершенствования системы заработной платы;

- нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников;

- обеспечения средней интенсивности труда.

Увеличим при этом количество отработанных дней одним рабочим до 222 и сравняем среднюю продолжительность рабочего дня до плановой – 7,95.

При этом рабочим предприятия была повышена заработная плата, а также выписаны премии специалистам, которые провели совершенствование системы заработной платы, а именно расчет затрат на заработную плату; оценку изменения производительности и эффективности производства.

В следствие на предприятии увеличились затраты на оплату труда следующим образом:

- рабочим прибавка к заработной плате в размере: 498 чел. × 50 = 24900 грн.;

- специалистам прибавка к заработной плате в виде единоразовой премии в размере: 3 ×100 = 300 грн.

Следовательно общие затраты составят 25 200 грн.

При анализе производительности труда, после внесения соответствующих изменений, мы получим следующие результаты (таблица 3.1).

Таблица 3.1- Исходные данные для анализа производительности труда

 Скачать реферат