Анализ теории поведения личности в организации

Научение поведению тесно связано с компенсацией – внешней реакцией на поведение человека со стороны лиц, оценивающих его деятельность. Компенсация может осуществляться в различных видах – от материального поощрения и наказания до словесного осуждения или одобрения. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации человека в желаемом для организации направ

лении.

3.3 Ролевое поведение в организации

Роли – предписания относительно поведения человека в конкретной ситуации. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником.

Социальная роль (позиция)– это определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека. Каждый человек выполняет множество ролей. Социальные роли различаются: по половой принадлежности – мужчины и женщины; по способу проявления – активные и латентные; по содержанию – конвенциальные и межличностные; по степени стандартности – стандартизированные и свободно интерпретируемые; по значимости – доминирующие и второстепенные.

С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права – это совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что–то делать. Обязанности – определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать исходя из роли, которую он играет.

Роль является динамическим аспектом статуса. Статус – это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса – род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный.

Ролевой аспект взаимодействия личности и организации проявляется в выполнение ролей членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое представление – индивидуальное понимание работником своей роли, ожидания в отношении исполнения другими работниками своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления о ролевых предписаниях.

Ролевой конфликт – это предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.

3.4 Понятие деловой карьеры

Деловая карьера – это поступательное продвижение по служебной иерархии с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера отражает индивидуально осознанные позицию и поведение, основанные на опыте и деятельности работника на протяжении его трудовой жизни.

Стремление к карьерному росту является одним из ведущих мотивов человеческой деятельности. Неучет карьерных устремлений в организации ведет к негативным последствиям: даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к работе, что снижает продуктивность и качество его деятельности.

Выделяют множество мотивов, ведущих к карьерному росту: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности; безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность, потребность в перспективе; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни. Важным моментом в этом является то, что сама возможность карьерного роста ведёт к самостоятельной интенсификации деятельности индивида.

Карьерный рост определяют как процесс, в котором ведущую роль играет сам индивид, и как продвижение, в котором более активную роль играет руководитель, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае имеет место внутренняя мотивация индивида, которым движут мотивы роста, во втором – стимулирование и управление деятельностью индивида.

При оценки работников с позиции их карьерной перспективности используются два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. На основе этих критериев выделяют четыре группы сотрудников: учащиеся (новички) – потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая,«звезды» - потенциал продвижения и компетенции высокие,«середнячки» - работают хорошо, но шансы на продвижение малы,«сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Различают несколько видов карьеры:

- внутриорганизационная и межорганизационная;

- специализированная и неспециализированная;

- вертикальная, диагональная и горизонтальная;

- центростремительная (скрытая) и ступенчатая;

- статичная и динамичная;

- административная и профессиональная.

В процессе реализации карьеры необходимо взаимодействие всех её видов. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: согласование целей организации и отдельного работника, открытость процесса управления карьерой, устранение «карьерных тупиков»,направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей, формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях, изучение карьерного потенциала работников, обоснованная оценка карьерных ожиданий персонала.

Поведение работника изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности. Выделяют шесть этапов деловой карьеры (рис. 3.4.1).:

Рисунок3.4.1 - Этапы деловой карьеры

1) предварительный этап (до 25 лет): учеба, поиск вида деятельности; ведущая потребность - безопасность существования;

2) этап становления (25 – 30 лет): освоение профессии, формирование квалификации, самоутверждение, начало достижения независимости; ведущие потребности – безопасность существования, приемлемый уровень оплаты труда;

3) этап продвижения (30 - 45 лет): рост квалификации, продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, начало самовыражения; ведущие потребности – здоровье, высокий уровень оплаты труда;

4) этап сохранения (45 – 60 лет): пик совершенствования квалификации, обучение молодежи, стабилизация независимости, рост самовыражения; ведущие потребности – повышения уровня оплаты труда.

 Скачать реферат