Анализ теории поведения личности в организации
Оглавление
Введение
1. Развитие взглядов на поведение личности в организации
2.Личность как центр и основа организационного поведения
2.1 Понятие личности и ее структура
2.2 Свойства личности
2.3 Характер и его внешнее проявление
3.Личность и организация
3.1 Поведение человека в организации
3.2 Адаптация человека к организации
3.3 Ролевое поведен
ие в организации
3.4 Понятие деловой карьеры
Заключение
Список литературы
личность организация карьера поведение
Введение
Главный ресурс успешной работы организации – это люди. Взаимоотношения между руководителем и окружающими его людьми: коллегами, подчинёнными, клиентами, партнёрами, конкурентами приводят в движение потенциал организации. Это влечёт за собой необходимость управлять их организационным поведением, для чего необходимо разбираться в теории поведения личности.
В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.
В менеджменте разработаны концепции «управленческой революции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции. Все они в разной степени уделяют внимание влиянию личностного фактора на результаты трудовой деятельности человека, его поведению в организации.
Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Оно проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.
Целью данной работы является изучение теории поведения личности в организации. Первая часть курсовой работы включает в себя описание некоторых теорий поведения личности, их практическое применение и значение для современного менеджмента организации. Во второй части раскрывается понятие личности как основы организационного поведения, а в третьей – особенности взаимодействия личности и организации.
1. Развитие взглядов на поведение личности в организации
На поведение личности в организации в теории менеджмента существует несколько взглядов:
1) Классическая теория управления
Ф.Тейлор(1856-1915) сделал первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки и возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию классической теории управления. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда, изучая движение рабочего времени с помощью хронометража, стандартизируя приёмы и орудия труда. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация), контроль.
2) Школа «человеческих отношений»
Элтон Мэйо (1880-1949) является родоначальником школы. С помощью серии социально-психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутриличностной мотивации работника. В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещённости, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т. к. центр внимания переносился от задач, операций, функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машину, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Мари Фоллет (1918-1920) подтвердила практическими исследованиями результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.
3) Концепция «менеджмента персонала»
М. Блюмфилд - представитель концепции управления рабочей силой (1917) рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил (только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой). Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.
4) Бихевиоризм
Джой Уотсон (1878-1958) считается основателем бихевиоризма. Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»). Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.
Скачать реферат