Анализ теории поведения личности в организации

5) Школа поведенческих наук. Д. Мак - Грегор создал теорию «X-Y», которая имела важное значение для развития управления человеческими ресурсами. Некоторые положения теории представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Теория «X-Y» Д. Мак - Грегора

Также представителями этой школы являются Ф. Герцберг, К. Арджирис, Ф. Ротлисберг.

6) Теория социального научения.

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки.

Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее: поведенческий потенциал - каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;

на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения; чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение; на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.

Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия "оперантные" реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным"подкреплением" стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативно усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: "Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания". Положительное"подкрепление" формирует поведение, но не только. Главное — оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного "подкрепления", считают его не очень действенным. По Скиннеру, "подкрепление" должно быть:1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание:2) безотлагательным;

3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость;4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства;5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие.

Концепция позитивного и негативного научения позволяет объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи Мак-Грегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему: долгосрочный наём кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспецализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:

теория отношений (А. Ф. Лазурский (1874—1917), В. Н. Мясищев (1892 —1973);теория деятельности (Л. С. Выготский (1896 — 1934), А. Н. Леонтьев(1903 - 1979);теория общения (Б. Ф. Ломов (1927 — 1989), А. А. Бодалев, К. А.Абульханова-Славская);теория установки (Д. Н. Узнадзе (1886 — 1950), А. С. Прангишвили).

2.Личность как центр и основа организационного поведения

2.1 Понятие личности и ее структур

Личность - это совокупность социально значимых качеств, позволяющих человеку активно и сознательно действовать. Эти качества формируются под влиянием природных свойств (физиологического состояния организма, типа высшей нервной деятельности, памяти, эмоций и т.п.), а также социальных условий.

Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные качества.

Человек, как существо биологическое, подчиняется биологическим ифизиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития. Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.

 Скачать реферат