Кадровая политика
Также можно отметить, что в действующем ныне законе предусмотрен новый порядок формирования кадрового резерва на конкурсной основе, призванный улучшить действующее ранее положение. Однако, некоторые специалисты не возлагают больших надежд на новый законопроект. Так, Архипов пишет, что "из содержания ст. ст. 22, 28, 31, 44, 47, 48, 58, 60, 62 и 64 Закона следует, что путей формирования кадр
ового резерва столь много, что до проведения конкурсов на замещение вакантных госдолжности гражданской службы дело просто не дойдет. При этом необходимо учесть, что в Законе также присутствует значительный перечень обстоятельств и категорий госслужащих, позволяющий осуществлять назначение на госдолжность без конкурсного отбора на вакантные должности". По словам Архипова, бесконкурсное назначение резервистов сохранилось, несмотря на неоднократное упоминание в тексте Положения о создании кадрового резерва на конкурсной основе. Положение регулирует порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, но не содержит механизма проведения конкурсов для формирования кадрового резерва. Ни в названии Положения, ни в его содержании нет даже оговорки, что конкурс на зачисление в резерв проводится по одним и тем же правилам, что и конкурс на замещение вакантных должностей. Нет и разъяснения того, с какой периодичностью для госоргана должен проводиться конкурс резервистов. То есть нет ничего, что обнаруживало бы конкурс резервистов "между строк" в процедуре конкурса на замещение вакантных должностей госслужбы. Следовательно, если не будет выпущено разъяснение или специальный акт, то все очень похоже на фикцию и на очередной обман граждан, желающих посвятить себя госслужбе. При этом возможностей попадания действующих госслужащих в число резервистов без конкурса столь велико, что необходимость проведения конкурсов отпадает. В ст. 64 и в иных статьях Закона содержатся фразы о комплектовании резерва "в установленном порядке". Но ни в Законе, ни в Положении об этом порядке ничего не сказано. Сравнительный анализ текста ст. 64 на "входе" в Госдуму и на "выходе" из нее показывает, что в нее внесены лишь косметические поправки. Остается надежда только на то, что планируемое в Законе "Положение о кадровом резерве на гражданской службе" будет утверждено Президентом РФ и хоть отчасти исправит положение. Правда, уже сейчас можно предположить, что ожидаемый акт покажет, с какой целью в Закон включено положение о кадровом резерве для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста. Дело в том, что такой вид резерва будет существовать параллельно с декларативным кадровым резервом государственного органа для замещения должности гражданской службы, который будет формироваться по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22 Закона. В этом угадывается апробированный уже чиновниками прием сведения на нет конституционной гарантии граждан на равный доступ к государственной службе. Специализированным резервом "в порядке должностного роста" будет очередной раз легализовано квазиконкурсное (читай – келейное) назначение на вакантные госдолжности чиновников-резервистов, которые неизвестно (естественно, для общественности) когда и каким образом прошли конкурсный отбор.
Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков; реформирование системы оплаты труда государственных служащих.
3. Возможные пути решения проблемы
Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы; открытость для контроля со стороны общества.
Законодательство о государственной службе, федеральный закон "О государственной гражданской службе", нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.
Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу "воронки" и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.
Технология конкурса, разработанная в Минэкономразвития России, позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса: гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц).
Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.
Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в "Российской газете"). Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений). По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности. Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.
Скачать реферат