Задачи служб управления персоналом в системе государственно-трудовых отношений

Из таблицы видно, что на данном предприятии сохраняется постоянным коэффициент по а выбытию, следовательно, персонал предприятия постоянен. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что на предприятии создаются условия (гарантий) занятости в соответствии с трудовым договором.

Соблюдая основные положения трудового договора, предприятие, тем не менее, не проводит работу по повышению квали

фикации основного и вспомогательного персонала, что снижает мотивацию предприятию необходимо перестроить традиционную систему управления кадрами, поскольку в системе рыночных отношений важным является не только обеспечение рабочим местом, но и создание условий для действительного партнерства работодателя и наемного работника.

В работе кадровой службы предприятия следует отметить следующее:

- относительное постоянство занятых наемных работников на предприятии;

- определенный уровень средне-специального и высшего образования работников;

- соблюдение гарантий занятости;

- отсутствие работы по повышению квалификации и переподготовке кадров;

- отсутствие целенаправленной работы по обеспечению мотивации труда;

- сохранение традиционных функций кадровой службы по подбору, найму и высвобождению рабочей силы.

В современных условиях рыночного хозяйства предприятию следует:

1. Создать современную службу управлению персоналом;

2. Обеспечить условия для реализации основных функций службу управления персонала;

3. Разработать кадровую политику и кадровую стратегию управления персоналом;

4. Расширить возможности участия персонала в управлении предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления персоналом являются:

- удовлетворение потребностей предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

Кадровая политика предприятия разрабатывается с учетом государственного кадровой политики и политик занятости. Трудовые отношения устанавливаются между работником и работодателем на основе коллективного договора и системы государственного регулирования социально – трудовых отношений, направленной на установление отношений партнерства. Данная система регулирует не только отношения найма – увольнения работников, но и предусматривает обеспечение повышения образовательного уровня и квалификации наемных работников.

Обучение подготовка и переподготовка работников связана с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью использования развития всех способностей работника.

В системе государственно – трудовых отношений уделяется внимание вопросам обеспечения (создания) условий труда, в которых работники могли бы осуществлять свою трудовую деятельность без нанесения вреда своему здоровью. Службы управления персоналом в современных условиях должны уделить особое внимание этому вопросу, поскольку условия труда – это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность.

Для современных российских предприятий современные службы управления персоналом – новое явление и новый вид деятельности. Поэтому создание современных служб персонала является перспективной задачей всей системы управления предприятием.

Современные службу управления персоналом имеют многочисленные функции:

- четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

- прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

- анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

- мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

А осуществление этих функций возможно лишь при условии замены административных методов управления на современные демократические методы, ориентированные на особое отношение к человеческому фактору.

Успешная деятельность любого предприятия непосредственно связана с эффективностью работы каждого работника. Обеспечить эту эффективность призваны службу управления персоналом. Однако, анализируя деятельность кадровой службу Открытого Акционерного Общества «Стерлитамакский межрайонный узел электронной связи» (СМУЭС) не представляется возможным о существовании и деятельности современной службы управления персоналом. Часть функций службы управления персоналом осуществляется отделом кадров предприятия. В основном это найм, увольнение, перемещение работников, учет оборота рабочей силы. Эти функции не отражают основного содержания деятельности современных служб управления персоналом. Несмотря на то, что для данного предприятия характерен высокий коэффициент постоянства кадров, это еще не является отражением успешной работы кадровой службы. Скорее для это обусловлено причинами экономического и психологического характера.

В работе кадровой службы данного предприятия можно отметить особый подход к подбору квалифицированных кадров (VI – XVII разряд), средний возраст работающих – 40 лет. Это говорит о том, что большинство работников предприятия имеют положительный трудовой потенциал. Это обстоятельство позволяет сделать вывод о том, что кадровая политика предприятия ориентирована на привлечение наемных работников способных к эффективному труду.

Отсутствие службы повышения квалификации и переподготовке работников снижает возможность использования данного потенциала работников. Кроме того, отсутствие четкой кадровой политик может сказаться на результатах хозяйственной деятельности предприятия. В качестве рекомендаций предприятию предлагается:

5. Создать современную службу управлению персоналом;

6. Обеспечить условия для реализации основных функций службу управления персонала;

7. Разработать кадровую политику и кадровую стратегию управления персоналом;

8. Расширить возможности участия персонала в управлении предприятием.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. // Российская газета, № 237, 25.12.1993г.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическая литература, 2002.

Научная литература

3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Высшая школа, 2007. – 269 с.

 Скачать реферат