Формирование корпоративной культуры и её роль в повышении эффективности деятельности персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение Сберегательного банка №5221
Как видно из таблицы 2.4, среди сотрудников банка, преобладают работники, стаж которых от 5 до 10 лет, при чем за рассматриваемые три года доля данных сотрудников растет. Причина этого заключается в том, что при сокращении штатов, увольняют чаще всего молодых сотрудников, а также специалистов предпенсионного возраста. Данные о работниках, стаж которых превышает 20 лет, не представлены в табли
це, так как банк образовался в 1991 году.
Как видно из таблицы 2.5, в численности сотрудников банка, преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. В 2008 г. увеличивается численность молодых специалистов, это связанно с приемом на работу выпускников дневных отделений. Самой малочисленной из данных групп являются работники, возраст которых превышает 50 лет, на декабрь 2009 г. их численность составляет 87 человек или 8% как представлено в таблице 2.6.
Таблица 2.5 - Возрастная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
|
Показатели |
2007г. |
2008г. |
На 31 декабря 2009г. |
|
в % к итогу |
в % к итогу |
в % к итогу | |
|
Среднегодовая численность работников – всего, |
100 |
100 |
100 |
|
в том числе по возрасту: | |||
|
- от 20 до 30 лет; |
36,4 |
39,5 |
37,3 |
|
- от 30 до 40 лет; |
45,5 |
40,8 |
41,5 |
|
- от 40 до 50 лет; |
13,7 |
12,5 |
13,2 |
|
- свыше 50 лет. |
4,4 |
7,2 |
8 |
Таблица 2.6 – Показатели динамики и производительности труда персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
|
Показатели |
2007г. |
2008г. |
На 31 декабря 2009г. |
|
в % к итогу |
в % к итогу |
в % к итогу | |
|
Коэффициент приема кадров |
6,9 |
11,8 |
12,8 |
|
Коэффициент выбытия кадров |
1,5 |
4,6 |
7 |
|
Коэффициент текучести кадров |
1,1 |
3,2 |
5,6 |
|
Выработка в тыс. руб. на 1 работника |
– |
– |
– |
|
Трудоемкость, чел-час. |
– |
– |
– |
|
Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб. |
10 – 12 |
– |
12-15 |
Примечание: Все показатели, не представленные в таблице 2.6, являются конфидициальными.
Как видно из таблицы 2.6, острой кадровой проблемой прошедшего года остается проблема выбытия высококвалифицированных работников. На конец 2009г. коэффициент выбытия увеличился на 2,4% по сравнению с 2008 г. Основной причиной увольнения по собственному желанию – неудовлетворение размером заработной платы. Уровень оплаты труда специалистов низового уровня составляет 12 – 15 тыс. руб., по неофициальным данным. Также низкий уровень заработной платы сопровождается большим объемом работы, возлагаемый на работников. Другой причиной увольнения работников является переманивание специалистов другими банками. Это происходит по той причине, как уже говорилось выше, что работники, приходя на работу в Сбербанк, проходят бесплатное обучение в Учебном центре, в результате чего они получают сертификаты о пройденных курсах. После обучения, проработав несколько месяцев, они переходят на новое место работы, более высокооплачиваемое.
Также из таблицы мы видим, что с каждым годом происходит увеличение текучести кадров, основными причинами которого являются:
- низкая заработная плата;
- высокие нагрузки;
- отсутствие карьерного роста;
- неудовлетворенность рабочим местом;
- конфликты в коллективе.
Данные причины представлены в порядке убывания их значимости, поэтому главной причиной является неудовлетворенность заработной платой.
Нормирование труда в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"осуществляется на основе ПП №21 от 15.10.1991 г. в 1смену. На основе норм по труду рассчитывается необходимое количество единиц штата.
Нормирование труда включает:
- изучение и анализ условий труда на каждом рабочем месте:
- изучение и анализ передового опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения в нормах труда;
- проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с всех влияющих факторов;
- установление и внедрение норм труда; анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.
2.3 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"
При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" руководствовалось следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:
1. Соответствие этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.
2. Нравственность, трактуемая исходя из современных представлений о честности, справедливости, совестливости. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение – гарант верности выбранной человеком модели поведения.
3. Оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.
Скачать реферат