Формирование корпоративной культуры и её роль в повышении эффективности деятельности персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение Сберегательного банка №5221
4. Стимулирующая функция цели, которую ставит перед собой человек. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному.
5. Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Раз
умно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.
6. Выделение и конкретизация собственных возможностей на основании умения использовать человековедческие технологии, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; "конструирование" коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.
7. Психолого-половые характеристики личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.
Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться. Ценности ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" определяют тот набор правил, критериев и требований, предъявляемых к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития:
1. Порядочность.
2. Стремление к совершенству.
3. Уважение к традициям.
4. Доверие и ответственность.
5. Взвешенность и профессионализм.
6. Инициативность и креативность.
7. Командность и результативность.
8. Открытость и доброжелательность.
9. Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).
Построение организационной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована единая культура.
ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" это:
1. Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.
2. Совместная разработка целей и их достижение.
3. Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.
4. Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
5. Привитие сотрудникам ценностей организации.
6. Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.
7. Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.
8. Постоянный и систематический обмен информацией.
9. Доступность руководства для сотрудников организации.
10. Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.
Кроме того, ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" это:
- банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них;
- банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы;
- банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не "винтиками в большой машине";
- банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе;
- банк, в котором интересно работать;
- банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.
2.4 Диагностика системы корпоративной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" и выявление проблемных зон по ее развитию
С целью диагностики существующей в организации корпоративной культуры был проведен опрос работников, в числе которых были:
- заместитель заведующего – 4 чел.;
- старший контролер-кассир – 7 чел.;
- старший кассир – 3 чел.
Первый опрос проводился с использованием опросников Камерона-Куинна, для определения организационной культуры по индикаторам эффективности крупных компаний по двум измерениям:
- стабильны, предсказуемы и механистически целостны – склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед;
- внутренняя ориентация, интеграция и единство – внешняя ориентация, дифференциация и соперничество.
Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры: В этой анкете параметр "А" соответствует клановой оргкультуре, "В" – адхократической, "С" – рыночной, "D" – иерархической. Текст анкеты приведен в приложении Б.
При анализе анкет выявлено, что при заполнении графы о настоящем положении организации выявлено равномерное распределение оценок между типами культур "В", "С", "D". В качестве желательной все респонденты предпочли организационную культуру кланового типа, являющуюся аналогом патерналистсткой, согласно классификации Т.Ю. Базарова. Этот тип культуры отражен как желательный и в нормативных документах организации; т.обр., ценности, сформулированные в Этическом кодексе, поддерживаются работниками, но в организационную реальность еще не воплощены.
Второй опросник, предложенный персоналу, посвящен психологическому климату в коллективе (приложение В).
Его анализ направлен на выявление степени проявлений в коллективе следующих качеств:
- ответственность;
- коллективизм;
- сплоченность;
- контактность;
- открытость;
- организованность;
- информированность.
При обработке результатов выявлено, что:
1.степень проявления ответственности, коллективизма – низкая, а сплоченность по единогласному мнению работников отсутствует;
2.степень проявления открытости и организованности – средняя;
3.степень проявления информированности и контактности – высокая.
Таким образом, явно проявляется рассогласование декларированных ценностей и реальной ситуации в коллективе. Более того, такая характеристика как ответственность является проявлением, входящим в число базовых компетенций банковского служащего.
Третий использованный опросник диагностирует стиль руководства, как автократический, либеральный и демократический. Мнения по этой проблематике поляризовались:
- руководители единогласно и однозначно (!) оценили стиль руководства как демократический;
- мнения рядовых сотрудников практически равномерно распределились между либерально-попустительским и авторитарным стилем.